«Begehrte Profile suchen sich den Chef aus, nicht umgekehrt»

Nach einer Mitarbeiterumfrage müssen die Ergebnisse umgesetzt werden. Drei Beispiele dazu.

Mit der Durchführung einer Befragung und entsprechender statistischer Auswertungen ist zunächst noch wenig erreicht. Die Befragung muss klar als Führungsinstrument für die Geschäftsleitung und die Linie positioniert werden, damit die vorhandene Dynamik im Follow-up zur Einleitung der Veränderungen erhalten bleibt. Sechs Empfehlungen zur Durchführung.

Die Zufriedenheit der Mitarbeiter sagt wenig aus, meint der Autor. Wichtiger sei es, den Schwerpunkt auf die Idenfikation mit dem Unternehmen und auf eine partnerschaftliche Führungskultur zu legen. Denn Firmen, die in diesen Dimensionen hohe Werte aufweisen, sind tendenziell erfolgreicher. Es lohnt sich daher, dort nach Schwachstellen zu fahnden.

In kürzeren Abständen nach einzelnen strategisch relevanten Aspekten zu fragen, spart viel Zeit und Geld. So kann 
sich die Unternehmensleitung auf die Themen beschränken, für die tatsächlich ein Massnahmenbudget geplant ist. 
Die so genannten Pulsbefragungen können eine effiziente Alternative zu den klassischen Massenbefragungen sein.

Mitarbeiterbefragungen gehören inzwischen zum Standardrepertoire soziotechnischer Instrumente und repräsentieren 
dabei ein zentrales Feedbackmedium, das zur Steuerung von Unternehmen benötigt wird. Eine praxisorientierte Anleitung zur optimalen Umsetzung aus akademischer Perspektive.

Yvonne Lang Ketterer führt seit Juni 2008 den Bereich Lebensversicherung des Finanzdienstleisters Zurich nach dem Prinzip «fair, offen, transparent». Sie schätzt es, wenn andere ihr auch einmal den Spiegel vorhalten, auch wenn das nicht immer angenehm ist, und zeigt damit: Auch im Chefsessel kann man auf dem Teppich bleiben.

Seine Nationalität spiele in seiner Funktion kaum eine Rolle, sagt Zhengrong Liu, HR-Leiter des deutschen Pharma-Konzerns Lanxess. Denn kulturelle Unterschiede gebe es bei internationalen Führungskräften kaum noch. Entsprechend schwer fällt es Liu, etwas typisch Chinesisches an sich zu benennen. Nur der Optimismus fehlt ihm in Deutschland manchmal.

Zukunftsberater Georges T. Roos ist davon überzeugt, dass die grössten Herausforderungen für die HR-Abteilungen künftig darin liegen, Employer of Choice zu bleiben und den Wissensabfluss zu verhindern. Denn durch die demografische Entwicklung wird die Arbeitswelt von morgen ein Arbeitnehmer-Markt sein.

Wer die Krise als Chance begreift, seine Arbeitgebermarke weiter zu stärken, dem eröffnen sich unter Umständen neue Perspektiven für die Gewinnung von Talenten. Denn gerade bei den Berufseinsteigern zeichnet sich ein Gesinnungswandel ab: Die einst als attraktiv geltenden Grossbanken und globalen Konzerne verlieren an Wert. Gefragt sind Firmen, die Sicherheit und Zuverlässigkeit ausstrahlen.

Transparent, nachvollziehbar und auf die Unternehmensziele und -kultur massgeschneidert – so präsentiert sich gemäss verschiedenen Fachleuten ein möglichst ideales Salärsystem. Ob Boni ausbezahlt werden oder nicht, spielt darin nur noch eine untergeordnete Rolle.