«A l’avenir, la norme sera de cumuler plusieurs activités à temps partiel»

Le temps partiel a progressé de 8% en dix ans en Suisse. Comment expliquez-vous cette croissance?

Ludmila Heitz: La raison principale est une modification de notre rapport au travail, toutes générations confondues. Aujourd’hui, nous voulons de la flexibilité afin de mieux gérer la charge mentale de toutes nos activités, professionnelles et privées. Je vois aussi une sorte de rejet du modèle des générations précédentes, qui n’hésitaient pas à sacrifier leur vie privée au profit de leur activité professionnelle. En parallèle, la santé et le bien-être au travail sont devenus des enjeux importants. Là, tout le monde cherche des réponses. Le temps partiel en est une.

Florence Malherbe Vendrell: Oui. Le travail était une valeur essentielle et prioritaire pour la génération de nos parents. Elle ne l’est plus aujourd’hui.

Philippe Thevenot: En plus de ces changements de société, je vois une modification de la charge de travail. La technologie et les méthodes de management modernes permettent de faire mieux en moins de temps.

Vraiment?

Philippe Thevenot: Au niveau de la direction d’une PME, disons jusqu’à 200 collaborateurs, le vrai besoin d’une compétence managériale est de 34%. Je m’explique: aujourd’hui, un dirigeant occupe son temps avec un tas d’activités parasites. Sa vraie valeur ajoutée occupe, grosso modo, un tiers de son temps. Si les objectifs sont clairs et les rôles bien définis, le dirigeant n’est pas obligé d’être là en permanence.
Simon Schneebeli: Je constate clairement une demande pour des modèles de temps de travail plus flexible, soit par du temps partiel soit par du télétravail.

Derrière ces 36,7% de collaborateurs à temps partiel, on constate une forte différence entre les femmes (59%) et les hommes (17,6%). De plus, un temps partiel féminin sera souvent du 40, 50 voire 60% alors que chez les hommes plutôt de 80 à 90%. Voyez-vous des raisons culturelles propres à la Suisse qui expliqueraient ces écarts?

Ludmila Heitz: (Sourire) Oui, très clairement. La Suisse manque encore de structures de garde pour les enfants de moins de quatre ans. Aujourd’hui, ces solutions sont peu flexibles et extrêmement onéreuses. En deçà d’un certain niveau de rémunération, c’est économiquement très difficile de faire garder son enfant et de travailler à temps plein.

Au-delà de quel niveau de salaire?

Ludmila Heitz: Au vu des frais de garde, il faut souvent être cadre supérieur ou membre de la direction pour avoir la possibilité de travailler à 100% et de mettre ses enfants à la crèche. Mais ce n’est pas qu’une question de coûts. Il manque des places dans les crèches publiques et les crèches privées sont très onéreuses et ces structures font preuve d’un manque de souplesse de façon générale. C’est clairement une particularité suisse.

D’autres commentaires?

Philippe Thevenot: Le niveau de formation des femmes a considérablement augmenté. Cela dit, elles n’ont pas toujours accès aux métiers en phase avec leurs compétences. Dans mon entourage, je connais plusieurs femmes qui ont interrompu leur carrière pour s’occuper de leurs enfants. Elles ont ensuite repris un emploi, vers la quarantaine, souvent à temps partiel et mal rémunéré. C’est difficile dans ces conditions de réintégrer le marché du travail. Les choses bougent, mais il faudra attendre encore une génération pour intégrer ces nouvelles habitudes dans notre société.

Vers quels modèles allons-nous?

Philippe Thevenot: A l’avenir, dans une famille, il y aura deux 60% plutôt qu’un 100% et un 50%. De nos jours, les gens veulent passer plus de temps avec leurs enfants et leur famille.

Simon Schneebeli: Selon une étude, les femmes qui ne travaillent pas avec une formation académique seraient environ 50’000 en Suisse.

Ludmila Heitz: C’est le fameux tuyau percé.

Simon Schneebeli: Dans une étude publiée en 2018, le sociologue allemand Martin Schröder a montré que le taux de bonheur des hommes augmente s’ils travaillent 100%. Ce qui n’est pas le cas pour les femmes. En d’autres termes, les hommes s’identifient et se réalisent par leur travail, beaucoup plus que les femmes. Ces résultats posent plusieurs questions. En réduisant leur temps de travail, les hommes doivent-ils accepter d’être moins heureux? A contrario, faut-il vraiment encourager les femmes à travailler plus, au risque de les rendre malheureuses?

Ludmila Heitz: Je suis assez d’accord: les hommes ont besoin de se réaliser par leur travail. C’est pour cela d’ailleurs qu’ils ont plus de difficultés au moment du passage à la retraite. Alors que les femmes se réalisent par le travail et par leur famille. Mais ces choses peuvent changer.

Simon Schneebeli: Je me souviens de plusieurs femmes avec qui j’ai collaboré par le passé et qui ont décidé de donner la priorité à leur famille. Ça m’avait un peu énervé sur le moment. Après réflexion, ce n’était pas à moi de juger.

Philippe Thevenot: Oui, cela me rappelle un épisode de ma carrière en 1988. Je travaillais pour une société informatique et nous avions engagé les trois premières diplômées en informatique de l’EPFL. Elles étaient brillantes. Mais après cinq ans, elles ont pris un congé sabbatique pour s’occuper de leur famille.

Et pour les hommes?

Philippe Thevenot: Mon fils vient de se marier et d’avoir un enfant. Avant qu’il ne se marie, travailler à 60% était déjà beaucoup pour lui. Mais dès qu’il est devenu père, il s’est senti le devoir de subvenir à sa famille et son activité professionnelle a augmenté.

Simon Schneebeli: C’est exactement ce que dit Schröder. Dès que les hommes deviennent pères, le lien avec leur travail semble devenir plus important.

Florence Malherbe Vendrell: Ce qui est prégnant avec ces différents exemples, c’est que le passage au temps partiel est une décision multifactorielle. Il faut tenir compte de la situation du conjoint, de la situation familiale, de la fortune personnelle, du train de vie qu’on souhaite avoir et des obligations qui incombent à chacun.

Selon le «Gender Intelligence Report 2019», le temps partiel nuit fortement à la progression de carrière. Qu’en pensez-vous?

Ludmila Heitz: Je suis Française d’origine et dans ce pays ce n’est pas possible d’être cadre à temps partiel. Quand je suis arrivée aux Transports Lausannois, je n’ai pas imaginé une seconde que je pourrais travailler à temps partiel. C’est ma directrice RH de l’époque (Lauraine Ebener, aujourd’hui DRH à la Banque cantonale vaudoise, ndlr) qui m’a encouragée à passer à 90%. Aux TL, 10% du personnel est à temps partiel. La direction nous accorde beaucoup d’autonomie, lorsque la nature de l’activité le permet bien entendu. Ce qui est loin d’être le cas partout. La Suisse me semble dès lors plus ouverte sur ce sujet que d’autres pays européens.

Donc le temps partiel nuit à la progression de carrière?

Florence Malherbe Vendrell: Oui. Personnellement, je suis cadre et je suis salariée à 50%. J’ai la chance d’être dans une organisation qui fait confiance et qui permet ce type d’aménagement (Coca-Cola HBC Suisse SA, ndlr). Mais cette situation reste marginale dans l’ensemble.

Simon Schneebeli: Je remarque aussi qu’un homme qui travaille à temps partiel pour s’occuper de ses enfants reçoit les félicitations de tous. Alors que si une femme réduit son temps de travail pour s’occuper de sa famille, on lui enlève des responsabilités…

La charge de travail plus conséquente des managers ne pose-t-elle pas un problème?

Ludmila Heitz: Certainement. Cela dit, il est aussi possible de faire du jobsharing.

Philippe Thevenot: Pour un cadre de proximité, la charge de travail est énorme et ce sera difficile de réduire son temps de travail. Au niveau de la direction générale par contre – sauf dans les grandes entreprises – il n’y a pas de quoi occuper des directeurs à temps plein. Il faut être réaliste.

Que voulez-vous dire par là?

Philippe Thevenot: Prenons le cas de la fonction RH. Elle se divise grosso modo en deux parties. La première est administrative. Celle-ci pourrait être outsourcée assez facilement. L’autre partie est stratégique et ne pourra, à mon avis, jamais être externalisée. Pour occuper efficacement cette partie stratégique, j’estime que le temps nécessaire est inférieur à 50%, dans la très grande majorité des entreprises.

Donc de nombreux dirigeants seraient occupés à des tâches inutiles?

Philippe Thevenot: Dans les PME, très souvent les directeurs sont en fait des chefs de service, occupés à un tas de tâches de contrôle et de régulation. Ils devraient en réalité se concentrer sur leur rôle stratégique de membre de la direction. Nous entrons dans une nouvelle ère: le salariat est sur le déclin, le travail s’ubérise, les technologies bouleversent les manières de travailler. Dans ce monde en devenir, un patron ne pourra plus tout maîtriser. Si vous n’avez pas des compétences très pointues, vous ne survivrez plus. Mais je pense aussi que cette reconfiguration des rôles va permettre le temps partagé. Un comité de direction sera composé de personnes aux compétences très pointues et complémentaires, mais dont l’implication ne sera plus nécessaire à 100%.

Cette reconfiguration des compétences à la tête d’une entreprise est-elle liée aux nouveaux styles de management, basés sur la confiance et la responsabilisation des collaborateurs?

Florence Malherbe Vendrell: Dans une certaine mesure oui, mais pas uniquement. C’est aussi une question de culture d’entreprise et d’organisation du travail.

Ludmila Heitz: Oui, ce sera une multitude de mesures qui vont faire que le temps partiel fonctionne: la suppression des horaires fixes, les nouvelles formes de management basées sur la confiance, l’autonomie et le travail à distance par exemple.

Florence Malherbe Vendrell: Il faudra aussi supprimer une série d’a priori qu’ont certaines personnes sur le temps partiel.

Philippe Thevenot: Je vois un changement plus fondamental de notre manière de travailler, bien illustrée par le terme «slasheur». A l’avenir, la norme sera de cumuler deux ou trois activités à temps partiel. Cela dit, notre société est construite sur le modèle de la relation salariale à long terme. Il faudra donc complètement réinventer le système et revoir les acquis sociaux.

Le temps partiel est aussi discriminant en termes d’augmentation salariale et d’accès à la formation. Et comme vous venez de le souligner, le temps partiel impacte négativement les cotisations au 2ème pilier. Comment mettre à jour le système?

Simon Schneebeli: Il faudra plus de flexibilité, autant du côté des entreprises que des collaborateurs. Prenons le cas d’une femme qui n’a plus travaillé depuis cinq ans. Ses chances de progression de carrière seront très réduites. Ceci conduit à une réduction de son salaire pour le reste de sa vie. Selon une étude de l’Université de Neuchâtel, ce manque de salaire peut s’accumuler à près d’un demi million de francs sur l’ensemble d’une carrière professionnelle d’une femme. C’est donc aussi de la responsabilité des individus de maintenir leur employabilité. Et du côté des entreprises, il faudra créer plus d’emplois à temps partiel – aussi pour les cadres – afin que chacun puisse continuer, à son rythme, d’évoluer professionnellement. A noter aussi que cette flexibilité sera un avantage compétitif pour l’employeur.

Florence Malherbe Vendrell: Il faudra aussi remplacer les seuils de cotisations au 2ème pilier par un système basé sur le principe de proportionnalité. Ce sera moins discriminant pour les emplois à temps partiel.

Philippe Thevenot: A mon avis, nous devrons être beaucoup plus drastiques que cela et passer à un revenu de base inconditionnel pour chaque citoyen suisse. J’ai voté contre en 2013, mais j’ai changé d’avis depuis. C’est la vraie solution à mon avis. Et ce revenu minimum remplacera l’assurance-chômage, l’AVS, le deuxième pilier, les allocations familiales et toutes les autres assistances sociales. Il n’y aura plus qu’un seul système.

Ludmila Heitz: On ne peut pas attendre que l’Etat fasse tout le travail. Un grand nombre de ces enjeux sont de la responsabilité des entreprises. Favoriser les formes de travail flexibles permettra plus de diversité et, in fine, plus de performance. Le modèle de travail de demain sera à la multi-activité, ce qui sera aussi un avantage pour l’entreprise, qui pourra profiter de toute cette expertise. Mais c’est à l’entreprise de définir une vraie politique de flexibilité du temps de travail.

Philippe Thevenot: Je suis d’accord avec vous. A un moment donné, il faudra bien casser l’ancien système pour créer un nouveau. Bricoler des petits bouts de loi ici et là ne suffira plus.

Les personnes à temps partiel seraient plus efficaces. Vrai?

Ludmila Heitz: J’en suis persuadée. Une personne à temps partiel est en mesure de régler toutes les petites tâches administratives de la vie quotidienne sur sa période de congé. Elle a donc moins de charge mentale pour des questions privées lorsqu’elle est au travail et est plus efficiente.

Florence Malherbe Vendrell: Je suis d’accord. Le fait d’être à temps partiel permet aussi d’avoir une distance émotionnelle par rapport à son environnement professionnel, notamment pendant les périodes plus turbulentes. Cela permet de rester concentré sur l’objectif et la tâche et de moins subir un climat éventuellement pénible.

Philippe Thevenot: Oui, clairement. Elles vont à l’essentiel.

Simon Schneebeli: Ce serait intéressant de voir les études sur ce sujet. Les personnes à temps partiel sont-elles vraiment plus efficaces? Je ne suis pas certain qu’un collaborateur à 40% soit plus productif qu’une personne à 100%.

Ludmila Heitz: Le jobsharing est une alternative intéressante. Plusieurs entreprises et services publics ont fait de bonnes expériences avec ce modèle. Je vois aussi arriver des candidatures à double, un homme et une femme, pour certains postes. Ce qui est nouveau.

Florence Malherbe: Et cela peut être la richesse d’une postulation. Mais il y a aussi un revers: quand un des deux part, souvent l’autre partira aussi.

Philippe Thevenot: Oui, et un CV à deux têtes aura de la peine à passer à travers un algorithme de recrutement (sourire).

On entend souvent dire que baisser son taux d’activité à 80% est une mauvaise idée, car en réalité ce n’est que le salaire qui baisse. Quelles stratégies proposez-vous pour éviter cet écueil?

Simon Schneebeli: J’ai travaillé par le passé chez Ecoservice à Genève, où tout le monde travaille à 80%, y compris les patrons. Les heures supplémentaires y sont proscrites. Ou du moins, il faut les rattraper la semaine suivante. Cette règle est importante. Sinon, le risque de surmenage est réel. Il faut aussi des mesures organisationnelles. Par exemple, ne jamais laisser une personne seule sur un projet.

Ludmila Heitz: Poser un cadre est très important. Aux TL, nous avons instauré un code du temps. Les séances et les rendez-vous importants sont interdits les mercredi après-midi par exemple. Nous avons instauré cette règle car on s’est rendu compte que le temps nous échappait. Le pire serait que les gens travaillent contractuellement à 80% et à 100% dans les faits.

Philippe Thevenot: Oui, le cadre et les règles sont importants. Cela dit, les risques de dérapages sont plus importants si vous êtes à 80% que si vous êtes à 50 ou 60%. Enfin, cette question du cadre est intimement liée à l’ordre de mission: quel est mon travail, que dois-je livrer, dans quel délai? A mon avis, cette clarté implique de passer à un mode d’évaluation à la tâche. Car une description des tâches qui correspond à un 60% et qui est élaborée finement et intelligemment permet de donner la responsabilité et la liberté d’exécution au collaborateur.

Ludmila Heitz: Et c’est le rôle du manager d’être vigilant par rapport au cahier des charges. Dans mon équipe, plusieurs collaboratrices sont passées à temps partiel, nous avons fait un suivi de toutes leurs activités et je décide de ce qui doit être outsourcé, reporté ou suspendu.

Philippe Thevenot: Sans les bons outils et une vision claire de l’avenir, cela ne marchera jamais.

Les bons outils?

Philippe Thevenot: Pas de séances à certains moments de la semaine; récupérer les heures supplémentaires immédiatement; rédiger un cahier des charges précis avec les responsabilités qui vont avec; faire confiance; savoir déléguer; savoir contrôler quand c’est nécessaire. Cela doit devenir une culture d’entreprise.