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Collaborateurs déficients auditifs: les oubliés des programmes de diversité

Alors que la mise en oeuvre de programmes de diversité se normalise au sein des organisations, l'auteure nous explique, recherches à l'appui, que les «handicaps invisibles» comme la perte d'audition subissent une double invisibilisation. 

Votre recherche montre que la perte d’audition est un «handicap invisible» qui touche aux interactions sociales et à la communication. Comment ce «handicap» est-il perçu au travail?

Chantal Perrot Barth: La perte d’audition est une différence qui ne se voit pas. On a dès lors tendance à l’oublier. C’est aussi un «handicap de communication» comme l’exprime Sylvain Kerbourc’h (2010), puisque l’incapacité à communiquer affecte tant la personne sourde/malentendante que son interlocuteur-trice. Or, la communication est indispensable au niveau professionnel, notamment en ce qui concerne la diffusion des consignes de travail, l’accès à l’information et les relations de travail. Les situations de communication considérées comme problématiques, telles que les réunions et les conversations informelles autour de la machine à café sont justement celles qui touchent aux prises de décision et à la circulation de l’information.

Quelle conclusion avez-vous pu tirer?

Ma recherche a montré par exemple, lors des réunions de travail, que malgré les efforts des collègues et de la hiérarchie, les habitudes de communication reprennent vite le dessus et que les besoins des travailleurs sourds/malentendants sont oubliés. Ainsi, pour que ces travailleurs ne se sentent pas exclus faute de compréhension de ce qui est dit, il faut intégrer leur perception visuelle en privilégiant la communication écrite par le biais d’ordre du jour écrit, de présentation Powerpoint, de prise de PV, etc. L’appel à un service d’interprètes pour les employés mobilisant la langue des signes constitue également une solution. En outre, le-la responsable hiérarchique doit mettre en place une organisation de la communication collective au sein de son équipe qui comprend la mise en place de règles de politesse, telles que regarder la personne à qui l’on s’adresse, parler l’un après l’autre, etc. Cette organisation profitera à l’ensemble des collaborateurs!

Vous avez mis en évidence une double hiérarchisation en défaveur des collaborateurs déficients auditifs. Qu'en est-il exactement?

Les résultats de mon travail montrent que la dimension handicap de par ses particularités n’est pas traitée comme les autres dimensions au sein des politiques de diversité. Cette place à part reflète une situation plus générale relative aux difficultés d’accès à l’emploi et aux conditions de travail des sourds/malentendants. Ainsi, la mise en œuvre de programmes de diversité concerne prioritairement la dimension du genre, de l’âge ou des minorités culturelles. Il s’agit là d’une première hiérarchie qui s’effectue en défaveur des employés sourds/malentendants. Une deuxième hiérarchie s’effectue au sein même de la dimension du handicap car les actions prioritaires sont dévolues à la mobilité réduite et aux troubles psychiques. La perte d’audition n’est pas prise en compte dans ces programmes alors qu’il y a davantage d’employés sourds/malentendants que de collaborateurs à mobilité réduite (OFS, 2018)! Parmi les éléments d’explication, on pourrait relever la difficulté de se représenter ce que signifie être sourd-e/malentendant-e ou l’invisibilité de cette différence et la possibilité de la cacher. Or la méconnaissance de la perte d’audition et le manque d’expérience des organisations dans sa gestion induisent des préjugés et renforcent ainsi les obstacles auxquels se heurtent les travailleurs sourds/malentendants sur le marché de l’emploi.

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Dans le cadre de son MAS RH aux Universités de Genève, Lausanne, Neuchâtel et Fribourg, Chantal Perrot a rédigé un mémoire intitulé: «Sourds et malentendants au travail: comment les politiques de diversité dans les organisations répondent aux besoins spécifiques des travailleurs en situation de handicap.»

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Félicitations pour ce mémoire

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