De la transformation des métiers à la révolution des comportements

Les révolutions industrielles ont impacté les systèmes de recrutement passant sous la première à la cooptation, aux générations travaillant ensemble dans la même industrie lors de la seconde, avant de mettre l’évaluation des compétences (hard skills) au cœur de la troisième… La quatrième révolution que nous traversons avec l’arrivée de l’intelligence artificielle (IA) encourage les recruteurs à revoir les schémas dominants afin de mieux valoriser les compétences sociales (soft skills) des collaborateurs et des candidats à l’emploi. Et c’est là que l’analyse comportementale (AC) prend toute sa dimension.

Une petite histoire du recrutement

Les 4S, c’est-à-dire Savoir, Savoir-faire, Savoir-être et Savoir évoluer, représentent l’identité professionnelle des travailleurs mais aussi l’enjeu de tout recrutement à savoir se démarquer et expliquer de manière convaincante et illustrée comment nous pouvons répondre aux besoins du recruteur.

Au-delà des capacités professionnelles «métier» ce sont désormais les compétences sociales qui ont le vent en poupe et permettent de faire la différence en emploi ou en recrutement.

En effet, l’accès à la formation continue, le développement de la diversité et de l’inclusion, les besoins de capter les nouveautés de pratique ou d’outils, le développement du télétravail ou encore le besoin d’affirmer une culture d’entreprise plus agile et ouverte changent la donne et implique une valorisation accrue de la personnalité même des (futurs) collaborateurs.

Ces fameux soft skills s’avèrent au cœur des recrutements, du développement de carrière mais aussi de la rétention des collaborateurs. Elles imprègnent donc la marque employeur à travers des cultures d’entreprise innovantes (gouvernance partagée, management par les valeurs…) et fournissent un réel avantage concurrentiel tant auprès de potentiels candidats que des clients. Elles rabattent donc les cartes de l’employabilité et de la pratique des ressources humaines en profondeur, passant de «direction du personnel» à «ressources humaines» et désormais au «people gardening».

Les nouvelles pratiques

S’il appartient bien aux candidats à l’emploi tout comme aux collaborateurs de garantir leur employabilité, l’employeur a également un rôle à jouer à travers, notamment, des programmes de formation, de mobilité interne, d’intrapreneuriat et aussi via de nouvelles façons de recruter.

Cela sous-tend l’identification et/ou la projection des nouvelles compétences à acquérir sur le moyen-long terme. Mais dès lors comment s'assurer que les individus acquièrent les nouvelles compétences relationnelles sur du long terme et qu'elles soient alignées avec les attentes de l'employeur?

Voici quelques pistes:

L’upskilling (montée en compétences) et le reskilling (reconversion/repositionnement des compétences) qui interviennent désormais de manière plus fréquente et plus impérieuse dans les carrières exigent des qualités personnelles avérées telles que l’adaptabilité, la réflexivité…

D’ailleurs tout récemment de nouveaux métiers accompagnent ces enjeux comme par exemple les spécialistes «Uni4life» qui vous conseillent tout au long de votre carrière pour garantir votre employabilité tant d’un point de vue hard que soft skills.

Par ailleurs, les assessments et les serious games, basés sur la ludification, illustrent bien ce changement de paradigme en faisant la place belle aux soft skills qui sont analysées in situ dans des scenario ou jeux de rôle ultra immersifs.

L’analyse du comportement complète ces approches à travers des outils issus des sciences du comportement et des sciences cognitives pour réaliser des analyses approfondies des situations à enjeux humains.

L’apport de l’analyse du comportement

Vous connaissez Henry Ford, le créateur de la marque automobile Ford Motors? Voici comment il recrutait ses ingénieurs…. Henry Ford invite au restaurant pour un dîner deux candidats avec le même profil qui ont fait la même université et ont obtenu les mêmes notes à leur graduation.

À la fin du repas, il annonce que l’un est recruté et l’autre non. Stupeur chez le candidat non retenu: «Monsieur Ford, nous n'avons jamais parlé d'ingénierie, ni d'automobile, ni d'université... Nous n'avons échangé que sur des sujets généraux. Pourquoi avez-vous sélectionné l'autre candidat et non pas moi?!»

Henry Ford répond: «Eh bien, en fait pour deux raisons. D’une part votre collègue a goûté le steak avant de le saler alors que vous avez fait le contraire. J'aime les gens qui font des essais avant d'apporter du changement. D’autre part, la raison la plus importante: votre collègue s'est montré respectueux avec les serveurs alors qu'ils ont été invisibles à vos yeux. Vous n'étiez poli qu'avec moi. Or un leader qui a de l'impact sur toute la l'organisation n'a pas besoin de voir la hiérarchie; il doit voir les humains.»

Edifiant n’est-ce pas?!

Analyse comportementale et recrutement

Vous allez embaucher de nouveaux employés à des postes clés pour lesquels un mauvais choix pourrait engendrer des coûts financiers, humains ou d’image importants. Vous souhaitez donc avoir des certitudes sur les comportements et les habiletés sociales que démontrent ces candidats. Pour ne pas découvrir après quelques mois que le candidat est inadapté socialement au contexte de votre société ou de votre culture d’entreprise, l’analyse comportementale vient à votre aide.

Grâce à un profilage des candidats, il devient possible d’anticiper leurs comportements, de comprendre leurs motivations réelles et d’estimer leur qualité de coopération et de collaboration au sein d’équipes installées.

Une évaluation générale ou une analyse plus poussée apporte la validation des compétences émotionnelles et sociales de vos candidats via une grille de questionnement et d'analyse des soft skills en entretien pour pouvoir anticiper l'intelligence adaptative et l'agilité du candidat.

Analyse comportementale et développement des talents

Un de vos employés va être promu à un poste de management ou vous êtes sur le point d’accueillir un nouveau collaborateur à un poste clé. Vous souhaitez lui donner toutes les chances de passer ce cap avec succès et les moyens de démontrer d’authentiques qualités managériales.

Grâce à l’analyse comportementale, vos managers vont pouvoir développer une meilleure conscience d’eux-mêmes et ainsi faire évoluer leur dynamique comportementale, leur impact.

De plus les dernières connaissances en sciences du comportement et en intelligence émotionnelle leur offriront des clés de compréhension rationnelles de leurs comportements et de ceux de leurs collaborateurs. Avec un accompagnement personnalisé, vos hauts potentiels démultiplient leurs compétences sociales et se constituent une boîte à outils managériale. Ils seront en mesure d’élaborer des plans d’actions sur des bases scientifiques et de créer ainsi un cercle vertueux d’intelligence comportementale.

Pour cela, il s’agit de savoir conduire un entretien prédictif fiable de type «behavioral interviewing» à l'aide d'une grille de questionnement et d'observation qui permet une évaluation objective de la donnée émotionnelle: grâce à cela ils réaliseront une évaluation rationnelle et objective de données émotionnelles et de caractéristiques qualitatives (attitudes, comportements) chez un candidat.

Dans un monde du travail où tout s’accélère, où de nouvelles formes de travail se développent comme le nomadisme ou le slashing, où le rapport au travail demande un meilleur équilibre vie personnelle et vie professionnelle, les compétences sociales revêtent une importance de plus en plus cruciale et impactent durablement les RH tout comme les parcours professionnels passant de carrière en arc-de-cercle à des carrières en vagues dans lesquelles l’intelligence émotionnelle permet l’up et le reskilling des collaborateurs.

C’est dans ce cadre que l’analyse comportementale intervient en offrant des perspectives innovantes et éclairantes aux RH et aux directions pour valoriser leurs ressources humaines de manière plus riche et plus objectivée.

Alors prêts à passer des KPI (Key Performance Indicators) aux KBI (Key Behavior Indicators)? 

Article rédigé pour Arcom Swiss - Behavioral Performance at Work