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Conseils pratiques
Définir le profil idéal d’un futur cadre: mode d’emploi
Définir un profil de référence pour toutes les sociétés qui souhaitent renforcer leur identité et la cohésion de leurs équipes est une opération indispensable sur le long terme. Nous vous livrons ici les étapes nécessaires à la mise sur pied de ce profil idéal. Assessments individuels et plusieurs tests et enquêtes en font partie.
Une société, PME locale, a débuté son activité avec quelques collaborateurs. Très rapidement, elle a étendu ses parts de marché en rachetant un certain nombre de petites sociétés. Les gérants de chaque entreprise se sont donc retrouvés dans une nouvelle société avec d’autres exigences tant humaines qu’organisationnelles et ont été confrontés à une nouvelle culture d’entreprise. En outre, la société a souhaité acquérir de nouvelles parts de marché en Suisse romande. Quel est le profil idéal d’un «gérant»? Comment l’exploiter dans la stratégie des ressources humaines?
Deuxième exemple: le directeur marketing d’un grand groupe international part à la retraite: quel doit être le profil idéal de son successeur? Ses points forts en termes de personnalité? Y a-t-il des collaborateurs internes qui pourraient faire l’affaire? Nous avons développé une méthodologie qui consiste à définir un profil idéal d’une fonction qui servira de référence pour les recrutements futurs et le développement des collaborateurs en place.
Comment procéder? Il faut d’abord connaître les attentes (en terme de personnalité et de tendance comportementale) des personnes en contact avec le titulaire de la fonction. Dans un second temps, il est nécessaire d’établir un état des lieux des «forces» présentes; c’est-à-dire évaluer la personnalité de quelques titulaires actuels de la fonction dont le profil semble adéquat. Pour y arriver, trois étapes nous semblent indispensables:
1. Information de base. Nous cherchons tout d’abord à obtenir le cahier des charges de la fonction et la description du profil du candidat.
2. Evaluation des attentes. Puis nous rencontrons individuellement des clients internes (responsables hiérarchiques, subordonnés, collègues…) et externes (clients, fournisseurs…) et nous étudions leurs attentes pour ce qui est de la personnalité du futur titulaire de la fonction envisagée.
Dans le cadre du 1er exemple mentionné ci-dessus, nous avons rencontré le Directeur Général, la Directrice des Ressources Humaines et le Directeur Technique (clients internes), et nous nous sommes rendus chez un fournisseur de matières premières et chez deux utilisateurs finaux. Dans notre deuxième exemple, nous avons rencontré la hiérarchie du Directeur Marketing qui prenait sa retraite et les directeurs de vente, de production et de recherche et développement. Ces personnes ont répondu à un questionnaire que nos avons développé et qui vise à nous faire comprendre ce qu’elles attendent du futur gérant en terme de :
- communicabilité
- faculté de s’imposer
- sens de l’analyse
- organisation
- gestion de soi-même
- esprit d’équipe
- comportement de direction
Au cours de ces entretiens individuels, nous avons aussi fait passer un test psychométrique: le PersProfil qui est un logiciel basé sur les travaux des psychologues Carl Gustav Jung et Marston et qui permet de définir de manière précise les attentes concernant la motivation et les capacités d’adaptation du collaborateur, son comportement idéal par rapport aux attentes inhérentes à un poste, ses relations personnelles avec son environnement professionnel.
3. Assessments individuels. Parallèlement à ces entretiens individuels, nous demandons à notre client de sélectionner quelques collaborateurs (environ 3) titulaires de la fonction concernée dont le profil lui paraît adéquat. Nous les rencontrons individuellement pendant une demi-journée et leur faisons passer un assessment qui débouchera sur un bilan de compétences sociales, humaines et managériales. Les dimensions comportementales évaluées sont celles que nous avons énumérées plus haut et qui ont servi à cerner les attentes des clients internes et externes.
Ces critères doivent ensuite être évalués à travers une série d’exercices et de «tests» ou enquêtes.
- PersProfile (version adaptée au candidat ou collaborateur): outil informatisé qui permet de définir de manière précise la motivation et les capacités d’adaptation du collaborateur, son comportement idéal par rapport aux attentes inhérentes à un poste, ses relations personnelles avec son environnement professionnel.
- Exercice d’enquête qui permet de vérifier comment la personne traite les informations, recherche les sources, analyse les problèmes, les différencie, les ordonne, tire des conclusions logiques, évalue des variantes, tient compte des conséquences à court et long terme.
- Exercice «in basket» qui est une tâche de mise en situation qui tente de simuler les aspects administratifs, organisationnels et les résolutions de problèmes d’une fonction. Des séries de lettres, notes et informations de base constituent les données auxquelles est confronté le collaborateur. La mission est structurée en tâches distinctes, lesquelles sont bien limitées dans le temps.
- Présentation de la biographie du candidat sur le modèle de personnages célèbres.
- Entretiens structurés.
- Jeux de rôles / mises en situation.
Une synthèse prenant en compte les trois étapes permet enfin de définir le profil idéal. Vous êtes dès lors en possession d’un profil de référence qui vous aidera par la suite dans vos recrutements et dans l’établissement de plans de formation.