Durabilité en mutation: miser sur l’humain

Depuis l’année dernière, le paysage de la durabilité a considérablement évolué. Aux États-Unis, les mesures de durabilité environnementale et de la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) sont remises en question. De son côté, l'UE a réexaminé sa Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), entre autres, proposant un report des nouvelles exigences de reporting sur la durabilité jusqu'en 2028. L’Omnibus Simplification Package vise à réduire la charge des entreprises et à rationaliser les processus de reporting, mais il a conduit à de l'incertitude à court terme. Tout cela impacte directement les entreprises suisses ayant des activités dans l'Union européenne.

Alors que l'environnement politique et la réglementation évoluent, des risques matériels persistent et les opportunités de croissance des entreprises restent inexploitées. Les investisseurs continuent d'examiner l'exposition à la transition et la pérennité à long terme. Les consommateurs et les employés restent vigilants. De plus, l'action climatique présente d'importants avantages commerciaux. Lorsque PwC Suisse a demandé aux dirigeants suisses de faire le point sur l'impact financier de leurs investissements respectueux du climat au cours des cinq dernières années dans notre 2025 CEO Survey, nous avons constaté que près d'un tiers confirme que ces revenus ont augmenté.

Les dirigeants d'entreprise et ressources humaines peuvent profiter de cette période d'ajustement pour recalibrer leurs approches de durabilité, notamment en les reliant plus étroitement aux résultats clés de l'entreprise. Ce faisant, ils veillent à ce que leurs entreprises restent innovantes, compétitives et résilientes dans un paysage de durabilité en évolution.

Les collaborateurs doivent être considérés comme un levier stratégique pour atteindre des objectifs en matière de durabilité. Cela signifie investir dans la montée en compétence et la reconversion de votre personnel en matière de durabilité, garantir une rémunération juste et transparente, et promouvoir une culture d'entreprise inclusive. Ces initiatives renforcent la confiance et l'engagement, réduisent la rotation du personnel et de renforcer la performance face à l'incertitude.

Étapes clés vers la réussite

Il y a six étapes clés pour tirer le meilleur parti de cette période de recalibrage.

1. Déterminer ce qui compte le plus pour la pérennité à long terme de votre organisation.

• Si certaines entreprises ont adopté une approche tactique de la durabilité en se concentrant sur des gains à court terme et la conformité réglementaire, la véritable valeur réside dans l'intégration de la durabilité dans une vision stratégique à long terme.
• Effectuez une évaluation de double matérialité (DMA ou “Double Materiality Assessment” en anglais), que vous soyez ou non déjà dans le champ d'application de la CSRD. La DMA est un exercice obligatoire pour les entreprises qui publient des rapports dans le cadre de la CSRD afin d'identifier les enjeux de durabilité les plus matériels pour l'organisation et ses parties prenantes, en évaluant leur impact sur les facteurs environnementaux et sociaux (perspective de l'intérieur vers l'extérieur), tout en considérant comment ces facteurs influencent l'organisation (perspective de l’extérieur vers l'intérieur). La DMA détermine non seulement le périmètre du reporting sur la durabilité de l'organisation, mais il fournit surtout des informations indispensables pour identifier les priorités stratégiques d'une entreprise.

2. Développer vos capacités en termes de reporting

• Bien que certaines échéances de reporting puissent être reportées, c'est le moment idéal pour évaluer si vous disposez de toutes les compétences et capacités pertinentes pour être prêt lorsque vous devrez commencer à publier des rapports ou reprendre la mise en place de nouveaux indicateurs. Une organisation efficace pour le reporting en matière de durabilité ne se construit pas du jour au lendemain, alors commencez dès maintenant à identifier vos besoins et à combler les lacunes.
• Même les “entreprises de la première vague CSRD“ peuvent tirer parti du ‘délai’ réglementaire pour intégrer progressivement des données supplémentaires afin d'évaluer si elles disposent des bonnes compétences en interne, leur permettant de se concentrer sur le recrutement ou le développement de compétences manquantes et potentiellement réduire leur dépendance vis-à-vis des consultants externes.

3. Effectuer une diligence raisonnable sur votre chaîne d'approvisionnement et envisager une évaluation des risques liés aux droits humains

• La Directive sur la diligence raisonnable en matière de durabilité des entreprises (CSDDD) et le règlement européen sur les produits exempts de déforestation (EUDR) exigent l'adoption d'une diligence raisonnable rigoureuse dans la chaîne d'approvisionnement. Dans tous les cas, la diligence raisonnable de la chaîne d'approvisionnement est essentielle pour réduire le risque d'atteinte à la réputation. La médiatisation du travail des enfants dans la filière du cacao et des minerais de conflit dans le secteur de l'électronique, par exemple, illustre bien, ces dernières années, les dangers liés à une absence de visibilité sur les chaînes d'approvisionnement.
• Mettez en place des processus efficaces pour identifier, évaluer et traiter les risques environnementaux et sociaux tout au long de votre chaîne d'approvisionnement. Impliquez vos fournisseurs, vos employés, les communautés et d'autres parties prenantes clés dans votre stratégie de résilience. Un dialogue ouvert et une collaboration active favorisent la responsabilité partagée et encouragent l'amélioration continue.

4. Préparer la directive européenne sur la transparence salariale

• Les premières obligations de déclaration en vertu de la directive européenne sur la transparence salariale (EU PTD) débuteront en juin 2027, et toutes les organisations ayant des employés dans un État membre de l'UE seront concernées par certains aspects de cette directive. Bien que certaines entreprises surveillent déjà l'équité salariale, la directive va plus loin en garantissant la transparence salariale interne et externe.
• Compte tenu de la complexité de la législation proposée et de ses implications, vous devriez commencer à vous préparer dès maintenant afin d'assurer une transition fluide sur les plans juridique, opérationnel et stratégique.
• La première étape consiste à identifier les principaux risques et opportunités de votre organisation et à prioriser les activités. Cela permettra l'élaboration d'un plan de transformation efficace garantissant la conformité à la future législation et aux exigences élargies de transparence susceptibles d'avoir un impact significatif.

5. Continuer à progresser sur la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI)

Les initiatives DEI restent une priorité pour les employés, en particulier en Europe. Par exemple, le Gender Intelligence Report 2025 par Advance et l'Université de Saint-Gall révèle que 93 % des employés en Suisse sont d'accord ou tout à fait d'accord pour dire que la DEI est importante pour eux. Les entreprises qui maintiennent un engagement fort en matière de DEI sont mieux positionnées pour attirer et retenir les meilleurs talents, favorisant ainsi une main-d'œuvre plus engagée et innovante.

• De plus, les recherches montrent constamment que les organisations diverses et inclusives performent mieux financièrement, innovent plus efficacement et sont plus résilientes face aux défis.
• Des ajustements des politiques et de la communication autour de la DEI peuvent être nécessaires dans des régions comme les États-Unis en raison de la résistance politique, mais une approche adaptée permet aux entreprises de défendre leurs valeurs tout en respectant les contextes locaux.

6. Demander des financements d'incitation sociale pour soutenir ces efforts

• L'agenda de durabilité est exigeant et coûteux pour les entreprises, mais un soutien existe. De nombreux instruments de financement public privilégient désormais les thématiques sociales, notamment des programmes tels que le Fonds social européen (FSE+) et Horizon Europe au niveau de l'UE (financements totaux respectifs de 143 milliards d'euros et 96 milliards d'euros pour la période 2021-27). Il existe également des programmes d'incitation propres à chaque pays, comme en Suisse, où par exemple la Loi sur le climat et l'innovation (KIG), entrée en vigueur en janvier 2025, est soutenue par un financement de 1,2 milliard de CHF (1,3 milliard EUR) jusqu'en 2030.
• Ces fonds peuvent être mobilisés pour accompagner votre transformation en matière de durabilité: les incitations peuvent financer la décarbonation, les initiatives d'économie circulaire et le reporting en matière de durabilité, y compris la requalification et la mise en formation de vos équipes.

Sécuriser votre personnel pour l'avenir en matière de durabilité

Adopter une approche à long terme de la durabilité et de ses fondements humains est essentiel pour les entreprises visant une croissance et un succès durables. En anticipant les risques et opportunités, les entreprises peuvent améliorer leur efficacité opérationnelle, réduire les coûts de conformité et renforcer leur réputation auprès des régulateurs, des investisseurs et des clients. Tirer parti des incitations sociales et des financements disponibles peut permettre de compenser les coûts de transformation, libérant des ressources pour des investissements stratégiques et accélérant les progrès vers les objectifs de durabilité.

Profitez de cette période de changement pour réajuster vos initiatives stratégiques en matière de durabilité, préparer les prochaines exigences de reporting et vous assurer l’alignement de vos politiques RH sur vos objectifs de durabilité – renforçant ainsi votre avantage concurrentiel et garantissant ainsi une valeur commerciale à long terme.