Faut-il encourager le travail depuis la maison?

POUR: Pourquoi c’est utile de traiter ses collaborateurs comme des adultes

En Suisse, on parle beaucoup des modèles de travail flexibles sans vraiment les mettre en place de manière conséquente. Je souhaite ici revenir sur les critiques les plus sensibles et vous montrer pourquoi une culture d’entreprise basée sur la responsabilité individuelle et l’autonomie est profitable à tous.

Comment contrôler un collaborateur qui peut travailler où et quand il veut? Je répondrais ici avec le contre-argument: comment contrôle-t-on un employé dans une organisation du travail «traditionnelle»? Un collaborateur assis à sa place de travail est-il vraiment plus productif que son collègue resté chez lui? Les travailleurs de la connaissance disposent d’un taux de motivation intrinsèque élevé et réfléchis- sent de manière critique à leur travail régulièrement. Le contrôle de soi remplace donc le contrôle par un supérieur hiérarchique. En fin de compte, c’est le résultat qui est décisif. Certains réfléchissent mieux en faisant leur jogging, d’autres en étant assis. La clarté des objectifs et un dispositif d’évaluation transparent et méthodologiquement solide sont indispensables. Si les objectifs ne sont pas atteints, on recherchera des explications des deux côtés (du côté du collaborateur mais aussi du côté de son supérieur hiérarchique et de l’organisation). La confiance doit être au centre du processus. Elle permettra une meilleure circulation des idées et des connaissances dans l’organisation. En résumé: motiver un travailleur de la connaissance nécessite de bonnes conditions cadres et des objectifs clairs.

La technologie peut-elle remplacer le contact physique entre «quatre yeux»? Non, mais cela n’a jamais été l’intention et l’objectif des nouvelles technologies. Ces technologies sont au service de l’échange d’informations et d’idées et nous aident à être plus efficaces. La question centrale est de savoir quelle est la forme adéquate pour ces échanges. La plupart du temps, une vidéoconférence ou un appel téléphonique suffit. Mais parfois, l’enjeu nécessite une rencontre informelle autour d’une tasse de café. Quand les collaborateurs parviennent à mettre en œuvre ces différents outils de manière adaptée aux enjeux qu’ils doivent traiter, ils économisent beaucoup de temps et améliorent leur qualité de vie.

Est-ce que la culture d’entreprise va souffrir si certains collaborateurs travaillent depuis la maison? Les manifestations en commun jouent un rôle important dans la construction d’une identité et d’une culture d’entreprise. Nous y attachons une grande importance et organisons par exemple un Family Day, un tournoi de football, une fête de l’été et plusieurs événements au niveau des équipes. Mais il faut aussi constater que les modèles de travail flexibles, avec la confiance qu’ils exigent, sont aussi des éléments forts de notre construction identitaire. Les modèles de temps de travail flexibles ne doivent pas être compris comme «chacun fait ce qu’il a envie». L’idée est plutôt que chaque collaborateur se responsabilise. C’est à lui de décider quelle organisation du travail lui convient le mieux. Quand nous recrutons des nouveaux collaborateurs, nous faisons confiance à leurs compétences techniques et relationnelles. Cette confiance perdure pendant la totalité des rapports de travail. La célèbre formule dit: «If you pay peanuts, you’ll get monkeys». Nous souhaitons tous avoir des collaborateurs motivés qui sont capables de se gérer eux-mêmes. Pourquoi donc ne pas les traiter comme des adultes et leur faire une confiance absolue.