«La fonction RH devrait commencer par observer l’activité»

A quoi ressemble la fonction RH chez Buurtzorg?

Jos de Blok: Quand j’ai fondé l’entreprise, l’idée était de donner la priorité aux gens sur le terrain. Nous avons donc intégré les compétences RH dans les équipes. Le recrutement et l’évaluation sont devenus des rôles distribués dans toute l’organisation. Ils ont en outre une complète liberté sur le comment ils recrutent et donnent du feedback.

La fonction RH n’existe donc plus en tant que telle?

Non. Je n’ai jamais apprécié le terme ressources. Nous parlons d’êtres humains. L’idée est plutôt de créer un environnement de travail où ces humains peuvent grandir et s’épanouir. Cela ne passe pas par des règlements et des protocoles. A notre avis, ces tâches doivent être intégrées dans les équipes sur le terrain, proches de l’activité.

Comment organisez-vous les recrutements?

Il y a plusieurs manières et plusieurs canaux pour recruter. Les équipes sont libres d’adapter le processus à leurs besoins. Très souvent, les règles et les standards imposés par les RH vont à l’encontre des besoins de l’activité.

Les RH défendent aussi des enjeux de santé au travail, souvent délaissés par la ligne. Et chez vous?

Oui. C’est juste, dans les organisations traditionnelles, les RH sont très attentifs au bien-être des collaborateurs. Mais les résultats ne sont pas toujours au rendez-vous. Les structures verticales et le reporting sont des sources de tensions et de souffrance. Cette rigidité de l’organisation n’a pas lieu d’être.

Comment la fonction RH devrait-elle se positionner dans le futur?

La fonction RH devrait commencer par observer l’activité et comprendre son sens et sa raison d’être. Je n’ai aucun doute sur leurs bonnes intentions. Ils devraient peut-être un peu moins se focaliser sur le CEO et les directeurs de ligne, car ils sont les compétences pour interagir avec le terrain. Plus ils se préoccuperont de cette réalité du terrain, plus ils trouveront des rôles à endosser. Je ne me fais aucun souci pour le futur de cette profession. Par contre, il faudra être en mesure d’affronter ces changements vers plus d’agilité. Selon mon expérience, les personnes les plus ouvertes et les plus curieuses trouvent rapidement de nouveaux rôles.

Décrivez-nous brièvement les rôles de la fonction RH chez Buurtzorg?

Les RH sont le liant entre le CEO et les équipes sur le terrain. Sur un effectif total de 14500 personnes, nous avons au siège quatre personnes qui s’occupent des salaires, quatre personnes qui gèrent les contrats et un rôle santé/bien-être par équipe sur le terrain. L’infrastructure IT de la fonction RH est très importante. Nous avons développé un système intégré en interne. En plus des rôles administratifs et légaux, les équipes ont accès à l’expertise d’un coach pour les sujets plus complexes (conflits, maladie de longue durée). En moyenne, un coach gère 45 équipes et chaque équipe ne compte pas plus de 12 personnes. A noter que moins de 10% du personnel font appel à ces coachs.

Comment se déroulent vos évaluations?

Elles sont menées au niveau des équipes. Ce sont vos collègues qui vous observent et qui vous connaissent le mieux. C’est donc à eux de vous donner un feedback. Le format varie sensiblement et à fréquence régulière, une fois par mois en principe. Les thèmes abordés sont liés au travail et aux aspects plus personnels. L’idée est de maintenir de bonnes relations entre les collègues. En termes de développement de carrières, c’est l’occasion de réfléchir aux aspirations et aux besoins de chacun. Ce développement des compétences n’est pas encadré formellement. C’est à chacun de décider de ses besoins.

Ces évaluations sont-elles liées au salaire?

Non. Le lien avec le salaire se fait via les degrés de formation de nos infirmiers et infirmières.