Conseils pratiques

La formation en management devient un lieu de coaching mutuel

Les entreprises semblent avoir intégré le fait d’être entrées dans un mouvement de changement perpétuel. Voici comment cette nouvelle donne impacte les besoins en formation du management.

Les constats présentés ici sont nés de l’observation des 140 cadres qui ont suivi la version renouvelée du programme Self-Leadership en 2019. Un tiers des participants à notre programme l’ont suivi dans le cadre du MBA de l’Université de Genève. A l’instar de ce que l’on affirme pour les nouvelles générations, ils cherchent souvent à mener une carrière d’indépendant ou d’entrepreneur.

Les indépendants souhaitent utiliser leur expertise de manière autonome, face aux entreprises qui font de plus en plus appel à des compétences externes et flexibles. De leur côté, les entrepreneurs cherchent à s’entourer dès la création de leur entreprise. La composante collective est vue comme la clé pour innover.

Pour les deux tiers de nos participants suivant notre programme en entreprise, les directions cherchent aujourd’hui à répondre à deux problématiques principales:

  • la mise en place de nouveaux modes d’organisation, plus orientés vers l’intelligence collective
  • la valorisation des talents individuels dans une relation gagnant-gagnant avec l’entreprise

Nouvelles approches des entreprises

On note ici deux grandes évolutions, qui montrent le gain en maturité des organisations face aux enjeux d’internalisation de l’accompagnement du changement. 


  • Auparavant, les entreprises considéraient la formation comme un moyen de développement personnel. Dorénavant, elle est vue comme partie intégrante de l’accompagnement au changement. On travaille en parallèle sur le développement individuel et sur la transformation des modes de collaboration. Le changement résulte de l’interaction du collectif et de l’individuel.
  • Les entreprises souhaitaient auparavant que l’accompagnement au changement soit mené par des experts externes. La compréhension de ce qu’apporte le coaching par des internes gagne du terrain. Le bénéfice n’est pas seulement de réduire les coûts. Il est clairement de développer des capacités de coaching qui servent au quotidien. Le manager coach s’installe en force.

Nouveaux besoins des participants

Les participants vivent l’expérience Self-Leadership comme un moyen de s’ouvrir à des réflexions qu’ils n’ont généralement pas le temps d’aborder. Pour autant, ils ne souhaitent pas s’éparpiller. Il leur faut des parcours séquencés et rythmés. Ainsi, la version de notre programme en 8 sessions de 2 heures plaît beaucoup par son rythme et l’investissement immersif qu’il requiert.

Les participants cherchent à s’approprier leur développement. Plus qu’un formateur classique, ils veulent un coach qui les aide à faire les liens entre les différentes dimensions du programme. Et pour la majorité d’entre eux, ils sont friands d’échanges organisés entre participants entre les sessions.

Valorisation de la diversité

Si certaines personnes découvrent toujours – par exemple – leur profil comportemental pour la première fois, bien d’autres participants ont besoin d’aller plus loin, pour approfondir ou pour savoir quoi en faire. Il en est de même pour le e-learning. Quelques participants le découvrent à travers Self-Leadership. D’autres comparent intuitivement les vidéos à l’ensemble de leurs ressources à disposition sur le web. Là où auparavant on aurait regretté le manque d’uniformité, on voit aujourd’hui les participants valoriser le fait de se coacher les uns les autres pour tirer partie de cette diversité.

Conclusion

Il émerge donc une conception de la formation comme un lieu de coaching mutuel, à partir d’appropriations individuelles autonomes et soutenues par une pratique collective ancrée dans le quotidien. C’est sans doute la résultante du fait que l’on est passé dans les entreprises de la gestion du changement à l’acceptation du mouvement permanent.

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Jean-Yves Mercier est professeur de GRH à HEC Genève et consultant. self-leadership-lab.org

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