La médiation est réceptive à tout ce que la justice néglige

Le monde du travail et de l’entreprise amène de nombreuses personnes bien différentes à se côtoyer au quotidien. Cette complexité s’avère très souvent génératrice de tensions et de conflits plus ou moins intenses et durables, et qui peuvent nécessiter l’intervention d’un tiers.

La particularité de la médiation, par rapport à d’autres formes de gestion des conflits, est notamment de permettre aux personnes concernées d’être véritablement actrices dans la résolution des difficultés, et donc de pouvoir définir des solutions particulièrement adaptées à leurs besoins. Fréquemment utilisée dans le domaine des entreprises, la médiation peut prendre la forme d’interventions diverses, dont voici quelques exemples:

Sensibilisations

Ces formations courtes (une ou plusieurs journées) visent d’une part à sensibiliser les participants à la complexité des enjeux (notamment émotionnels) présents dans les relations de travail. D’autre part, au travers d’apports théoriques et de mises en situations pratiques, les participants acquièrent également quelques outils de base pour la prévention et la gestion des conflits.

Elaborés «sur mesure», ces modules de sensibilisation peuvent s’adresser soit à une partie, soit à l’ensemble des cadres et/ou collaborateurs de l’entreprise.

Médiations

Lors de situations conflictuelles au sein de l’entreprise, il est possible de faire appel à un médiateur. Ce dernier peut offrir un cadre sécurisant pour la gestion de tensions souvent lourdes d’émotions qui, si elles ne peuvent s’exprimer, en-travent plus ou moins fortement le travail et la vie de l’entreprise.

Le médiateur rencontre d’abord les personnes concernées individuellement, puis si elles y sont prêtes (la médiation doit être volontaire), il les rencontre ensemble. Il est intéressant de noter que même si une rencontre commune n’a pas lieu, le simple fait pour les personnes d’avoir pu exprimer certaines choses en séance individuelle permet souvent de modifier leur regard sur la situation, et de résoudre ainsi une partie impor-tante des difficultés.

Médiation «de la dernière chance»

La médiation peut aussi être utile après la fin (provisoire) d’un conflit ayant emprunté la voie judiciaire.

Prenons l’exemple d’un licenciement. Dans ce cas, la médiation peut permettre aux personnes concernées, et en particulier à la personne licenciée, d’exprimer des éléments négligés par la justice (émotions provoquées par le licenciement, ressenti consécutif à la séparation d’avec l’entreprise, etc.).

La personne licenciée n’ayant plus le «levier» judiciaire à sa disposition, il est assez difficile de trouver une solution innovante sur le plan matériel, mais la possibilité d’exprimer son vécu – souvent marqué par une vraie souffrance – légitime bien souvent la démarche aux yeux du demandeur et lui permet de «faire son deuil» plus facilement.

Processus d’accompagnement d’une décision importante pour la vie d’un collectif

Un processus de médiation peut également s’avérer intéressant pour un groupe de personnes allant être touchées par une réforme importante. Le but premier de tels processus est de créer des espaces de paroles, au sein desquels on encourage chacun à exprimer ses craintes et ses espoirs face au changement annoncé. Un tel dialogue peut permettre au comité de pilotage du projet d’apporter des réponses concrètes aux interrogations du groupe et au groupe de se sentir entendu et compris.

L’acceptation – ou le refus! – du projet peut alors passer du champ des fantasmes à celui de la réalité concrète. Une telle expérience peut par exemple être mise à profit dans le cas de fusion ou de réorientation d’une activité.