Gestion des talents

Les hauts potentiels au secours de l’innovation

Soumises à des défis multiples, dont la cherté du franc, les entreprises doivent davantage innover. Et seraient bien avisées de mieux exploiter leurs employés à haut potentiel.

L’abandon du taux plancher par la BNS et l’envol du franc obligent les entreprises - et notamment leurs équipes recherche, innovation et marketing - à développer de nouveaux produits et services. Ce encore plus rapidement et plus souvent que par le passé.

Les équipes ressources humaines et formation peuvent participer à cet effort. Comment? En faisant mener les projets innovants de l’entreprise par ses hauts potentiels, ce qui a le double avantage d’apporter de nouvelles ressources dédiées à l’innovation tout en augmentant les compétences des futurs salariés-clé de l’entreprise.

Identifier les hauts potentiels de l’entreprise

Par potentiel, on entend ici «pronostic sur les possibilités latentes ou manifestes d’une personne pour accéder à un poste plus élevé ou évoluer vers un autre métier». Le potentiel, c’est donc la possibilité d’évolution future d’une personne.

Dans la pratique, chaque entreprise doit définir ses propres critères de sélection, à l’aide des outils traditionnels tels que les bilans des évaluations de performance, les appréciations des managers et collègues, les résultats à des tests et mises en situation.

A titre d’illustration, on pourrait définir comme haut potentiel tout salarié qui a obtenu plusieurs fois dans le passé une performance élevée et dont on estime qu’il a le potentiel de la renouveler à l’avenir, et ce même dans des situations différentes de celles qu’il connaît déjà.

Sélectionner les projets innovants de l’entreprise

On mobilise davantage ses ressources lorsqu’on est confronté à un défi que dans une salle de cours. Il est donc de la responsabilité de l’entreprise de fournir à ses hauts potentiels l’opportunité de mettre en œuvre leurs compétences (actuelles ou appelées à le devenir). Un projet innovant porte en lui tous les aspects du challenge, puisqu’il est réel, stratégique et ambitieux.

Concrètement, on parle d’un projet innovant lorsqu’il apporte quelque chose de neuf à ses clients et qu’il différencie l'entreprise de la concurrence. Sur cette base, toutes les sources d'innovation doivent être considérées sur le même plan, celles issues de la technologie bien sûr, et celles qui trouvent leur origine dans le design, la transformation de l’usage, la modification du modèle économique et des sources de revenus, etc.

Il est fort probable qu’un véritable projet innovant nécessite de franchir les frontières de l’entreprise et d’impliquer des clients, partenaires, universités, fournisseurs. Trop souvent, l’innovation est présentée comme le résultat d’idées brillantes provenant d’individus inspirés.

En réalité, l'innovation, par nature incertaine, ne devient un succès que si elle a été partagée, discutée, modifiée, transformée par tout un ensemble d’acteurs, avec des intérêts parfois contraires. D’où la nécessité d’une réelle coordination continue de l’innovation.

Construire le dispositif de formation proprement dit

C’est donc par l’action que les personnes acquerront de nouvelles ressources et développeront leurs compétences. Pour les équipes RH et formation, tout l’enjeu consiste donc à accompagner chaque haut potentiel dans son évolution, personnelle et professionnelle.

A titre indicatif, il convient d’alterner : enseignement dans le domaine de l’innovation pour disposer de nouvelles ressources (grâce à la supervision par un expert en innovation), prise de recul par un coach en leadership (afin de développer les compétences relationnelles) et animation de sessions de partage d’expériences entre hauts potentiels (pour l’entraide et la stimulation entre pairs).

Une proposition concrète à même de répondre aux enjeux de l’entreprise

Grâce à ce dispositif, l'entreprise expérimentera de nouveaux moyens de formation, testera le potentiel des salariés en situations réelles et les fidélisera.

Pour les hauts potentiels, ce sera l’opportunité de jouer un rôle dans les nouveaux projets de l’entreprise, de développer leur réseau en interne et auprès des partenaires externes.

Enfin, la prolongation de cette démarche, réservée pour l’instant aux hauts potentiels, pourrait s’envisager en l’élargissant sous une autre forme à l’ensemble des salariés.

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Depuis une vingtaine d'année, Frédéric Sauzet conçoit et anime des ateliers collaboratifs destinés à améliorer les performances des organisations. Il gère innovecteur.com, le blog qui permet à tous les professionnels de l’innovation de rester passionnés par leur métier. Au bénéfice de deux Masters – Génie Mécanique et Executive MBA - il est coach certifié. Il a par ailleurs obtenu le CAS Formateur d’adultes à l’Université de Genève.

 

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