Marque employeur: jusqu'où aller en matière de sincérité?

Andreas Gross, Responsable du sujet «marque employeur» chez Farner Consulting AG 

«L’image d’une entreprise doit refléter sa culture réelle. Cette authenticité est importante non seulement pour attirer de nouveaux talents, mais aussi pour fidéliser les collaborateurs existants. La crédibilité d'une entreprise se mesure à l'adéquation entre les valeurs promises et celles qui sont vécues. En suivant une ligne claire dans ce domaine, l'entreprise renforce non seulement sa marque employeur, mais favorise également la confiance au sein de son propre personnel. 

À l'heure où l'authenticité et la crédibilité sont considérées comme des facteurs clés, il est essentiel que l'image de marque soit convaincante non seulement à l'extérieur, mais aussi à l'intérieur. Une communication transparente et honnête crée un lien durable qui attire les talents et garantit la satisfaction des collaborateurs à long terme. 

L'authenticité en matière de marque employeur signifie aussi que les entreprises doivent consciemment relever leurs défis. La perfection n'est pas réalisable dans la réalité, et c'est précisément dans la présentation des défis que réside une immense opportunité. Ceux qui font preuve d'ouverture et présentent des solutions de manière proactive font non seulement preuve de courage, mais gagnent également en sympathie et en confiance. 

Une marque employeur authentique doit donc toujours rester dynamique et adaptable. Les exigences en constante évolution du marché et les développements au sein de l'entreprise nécessitent une réflexion et une adaptation continues de la communication de la marque. C'est la seule façon pour une entreprise d'attirer et de fidéliser des talents de manière crédible et durable.» 

Pranvera Dzila, Responsable Employer Branding à la Banque cantonale de Zurich 

«La marque employeur repose sur une promesse de valeurs claire faite aux talents potentiels et aux collaborateurs existants. Il ne s'agit plus seulement d'images façon papié glacé ou d'avantages purs, mais d'authenticité et de valeurs vécues. En effet, l'employer branding n'est plus exclusivement contrôlé par les entreprises grâce aux portails et plateformes d'évaluation des employeurs, qui permettent à chacun de partager ses expériences, opinions et vécus avec le monde entier. Une marque employeur forte ne repose pas sur la perfection, mais sur l'authenticité. Ceux qui ont le courage de montrer leurs faiblesses gagnent la confiance, favorisent l'innovation et attirent des personnes qui peuvent s'identifier aux valeurs, à la culture et à la réalité de l’entre- prise. 

À la Banque cantonale de Zurich, nous considérons la marque employeur comme la construction et le maintien d'une image crédible qui montre qui nous sommes et ce que nous représentons, jour après jour. Seule une représentation authentique de notre culture et de notre attitude permet d'attirer les talents appropriés et de créer des relations de travail épanouissantes à long terme. 

Notre ancienneté moyenne est de plus de onze ans, de quoi confirmer notre approche actuelle. La crédibilité ne naît pas de la perfection, mais de la constance et de la proximité dans les relations quotidiennes, sur un pied d'égalité et dans le dialogue. C'est pourquoi l'authenticité nous est essentielle en matière de marque employeur. Elle constitue la base de la confiance et des relations à long terme, et donc le fondement d'un succès durable et d'une culture d'entreprise positive.» 

Pascal Faeh, Cofondateur de l'agence faeh+faeh GmbH 

«J'ai posé la question à l'intelligence artificielle. Sa réponse: ‘La solution pragmatique consiste à communiquer sur les défis comme faisant partie de votre histoire, et non comme des inconvénients immuables. Vous resterez ainsi crédible sans vous nuire.’ 

La réponse de l'IA est en quelque sorte mitigée. Elle ne me convainc pas, elle semble mécanique. Peut-être que ce qui me dérange, c'est ce «sans vous nuire», ce qui a du sens au fond, mais qui semble trop calculé. Et c'est exactement ce que nous ne voulons pas, bien au contraire. 

Tout au long du parcours de candidature, le candidat ou la candidate passe en revue une liste de contrôle (consciente ou inconsciente) pour voir s'il ou elle correspond au profil recherché. En gros, cela se passe ainsi: premier point de contact, l'annonce: ça me plaît (check!); deuxième point de contact, la page Carrière: ça me plaît (check!); troisième point de contact, le retour sur la candidature: reçu (check!) – et ainsi de suite, jusqu'au premier jour de travail. C'est au plus tard à ce moment-là que l'on décide si l'employeur a été honnête et authentique dans sa communication aux différents points de contact. Le candidat ou la candidate procède alors à une vérification de la réalité à l'aide de sa check-list: est-ce que j’ai été accueilli chaleureusement? Est-ce que j’ai des responsabilités et les compétences correspondantes? Puis-je m'épanouir? Et ainsi de suite. 

Lorsque les réponses aux questions les plus importantes sont ‘oui’ après la prise de poste travail, alors c’est un bon onboarding. Si c’est ‘non’, il y a un risque accru de rotation du personnel ou, pire encore, d'avoir un employé insatisfait qui reste. 

Ma conclusion: dès lors qu’une entreprise se montre authentique tout au long du parcours du candidat et dit honnêtement ce à quoi il peut s'attendre ou non, cela crée de la confiance et prouve que la culture d'entreprise est réelle. Et donc: check! Je ne suis pas parfait non plus, nous sommes faits l'un pour l'autre.»