S'inspirer du vivant

Mise en œuvre

Deux managers de Suisse romande racontent comment ils ont intégré les lois du vivant dans leur pratique managériale.

«Aller de l’avant sans sac à dos rempli de cailloux»

Marie-Claude Ischer est conseillère synodale à l’Eglise évangélique réformée du canton de Vaud. Cette Institution compte 270 salariés, 800 bénévoles élus et 3000 bénévoles actifs.

« Ces deux dernières années, l’Eglise évangélique réformée du canton de Vaud a traversé une période turbulente avec de nombreux départs. Je suis entrée au conseil synodal peu après cette période au 1er septembre 2019, avec de nombreuses transformations à mettre en route. Nous avons mis en place une nouvelle vision. Nous nous sommes inspirés des lois du vivant pour co-construire ce futur commun. Le dialogue et la capacité à écouter l’autre sans l’interrompre, en acceptant des visions différentes, nous ont énormément aidé dans ce processus.

L’altérité est un autre principe qui nous anime. Seuls, nous ne pouvons rien faire. Nous avons convié tous les responsables et quelques collaboratrices/collaborateurs de diverses instances de l’Eglise évangélique réformée du canton de Vaud à co-construire avec nous leur vision du futur. Nous avons utilisé plusieurs outils, notamment la méthode du consentement. C’est une technique de communication en entonnoir, qui permet de se mettre d’accord sur les grands principes. Nous avons tous dû faire un effort pour bouger intérieurement et extérieurement par rapport à nos convictions.

Nous avons aussi été coaché durant cette période de démarrage. Cette personne a porté une immense attention à la qualité du dialogue. Elle a aussi proposé des séances de régulation, des moments collectifs et en binômes, où les choses sont mises sur la table, autant ce qui va bien, autant ce qui nous interpelle. Cela nous a permis d’entendre les tensions et d’aller de l’avant sans sac à dos rempli de cailloux. Tout cela fut possible grâce à la bienveillance de chacun et à l’attention portée à l’autre.»

«Le cadre implique de faire circuler l’information et d’avoir du sens»

Robert Monin est le DRH des Services industriels de Genève (SIG) depuis 2013. Active dans l’énergie, SIG soutient aussi le développement des quartiers intelligents à Genève. L’entreprise compte 1700 collaborateurs·trices.

«Le premier ingrédient est sans doute la confiance. Sans confiance, impossible d’aller de l’avant. La confiance fait donc partie des piliers de notre modèle EquiLibre, mis en place en 2016 (les autres principes sont: collaboration, responsabilité et autonomie, ndlr). La confiance n’est pas uniquement verticale, envers la hiérarchie, mais aussi envers soi-même. Accepter la différence et la complémentarité des approches exige d’avoir confiance en soi.

Un autre principe qui nous tient à cœur à SIG est le cadre. Chez nous, ce cadre implique de faire circuler l’information et d’avoir du sens. Si vous souhaitez que les collaborateurs/trices se responsabilisent, vous devez assurer ces deux fondamentaux. Le cadre, c’est aussi le respect de l’autre et de la différence.

Une fois ce cadre posé, vous pouvez entrer dans le dialogue. Le dialogue implique une vraie écoute de l’autre. Nous préférons le dialogue au débat, qui est une confrontation d’idées. Nous demandons par exemple à nos managers de définir avec leurs équipes des objectifs communs. Ces objectifs naissent dans ces espaces de dialogue.

Enfin, tous ces éléments ont modifié notre système d’évaluation. Nous mesurons les objectifs chiffrés, les résultats, mais aussi – et c’est nouveau – les savoir-être, soit la capacité d’écoute et de communication. Lors de l’évaluation de fin d’année, nous demandons par exemple à chacune de s’auto-évaluer, ce qui génère ensuite un dialogue avec la hiérarchie sur le travail accompli durant l’année.»

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Marc Benninger est le rédacteur en chef de la version française de HR Today depuis 2006.

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Commentaires

Magnifique et intéressant. Avoir ajouté les capacités d'écoute, de communication et de savoir être. C'est cette approche d'autoévaluation et de feed-back constant qui est en vigueur dans le milieu de l'éducation de la petite enfance. La culture du feed-back fréquent est important aussi pour la confiance en soi. J'ai effectué une analyse des évaluations du personnel de la petite enfance, du côté des éducatrices et des directrices (pardon, mais cela concerne les hommes aussi) et la nécessité d'émettre des objectifs en communs autant sur le plan des équipes et de l'institution. Constat: le dialogue avec la direction est apparu comme une approche évaluée très positivement par les éduc. Sans cela la "magie" d'être ensemble dans un même but s'étiole... Avec le télétravail intensif, c'est un défi supplémentaire non ?
Bonne journée Diana de la Rosa

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