- Immigration
- Gestion du programme de « Mobilité » et optimisation des « policies »
- Légal, Juridique
- Rémunération / Plan de participation « court-terme » / « long-terme »
- Sécurité sociale et fiscalité des expatriés / transférés
- Gestion globale de la rémunération et de son reporting
- Gestion du programme des « voyageurs fréquents »
Les objectifs :
- Connectivité, Digitalisation, Technologie
- Données intégrées
- Rapidité, Proactivité, Efficacité, Dynamisme
- Moins d’intervenants, moins d’emails, moins de distractions, moins de tâches administratives
- Focus de l’individu sur ses performances et les priorités du business
- Meilleur gestion des intervenants externes. Coordination plus « simple ». Economie d’échelle.
Les avantages :
- Réduction de coûts opérationnels (20-30%) pour la société
- Intégration digitale et support personnalisé
- Amélioration de la satisfaction de l’employé/e (« EX »)
- Fonction « Mobilité » devient stratégique :
- Collecte, traitement des données amélioré, processus intégré et automatisé
- Données transparentes et « data analytics » dynamique
- L’équipe de mobilité devient un partenaire actif à grande valeur ajoutée pour l’employé/e, le business lui-même. La fonction « mobilité » n’est plus qu’une simple antenne de la fonction « Ressources Humaines »
- Synergies et alignement avec l’équipe « talent »
- Focus mis sur la valeur ajoutée. Meilleure gestion du risque, des coûts
Quels sont les challenges actuels ?
Quantifier le « retour sur investissement » pour la société
Le constat des entreprises est sans appel : le coût global d’une expatriation est souvent cher. Les « policies » sont très souvent trop « rigides » et critiquées tant par les fonctions « Ressources Humaines » que par les candidats à l’expatriation.
Comme expliqué précédemment, certaines « policies » manquent de flexibilité.
L’essor de la mondialisation et les avancées techniques et digitales ont permis de réduire le nombre d’expatriations traditionnelles à long terme. Cette « nouvelle » mobilité, sur mesure, permet notamment aux jeunes cadres d’accepter des missions à court terme pour construire leur expérience internationale, tout en se préparant à des fonctions de leadership plus importantes.
Conclusion….
Sans aucune hésitation, la fonction « mobilité » doit se réinventer. L’accent sera mis sur le « EX », « l’expérience-employé/e ». Les « policies » doivent être adaptées. Plus modernes. Plus innovantes. « A la carte ». Les objectifs : Flexibilité, Clarté et Transparence.
Pour avoir du succès, il sera primordial de connecter la gestion des « Talents » et le programme de « Mobilité ». La stratégie « mobilité » doit épouser la stratégie « Ressources Humaines » qui s’inscrit dans l’ADN stratégique même de la compagnie. Si ce lien est sous-estimé, voire inexistant, nul doute que la société aura des difficultés à se différencier sur le marché pour attirer, recruter, développer, motiver et retenir des talents qui sont primordiaux au développement, à la croissance et au succès de l’entreprise.
Il y a un clair besoin d’avoir un processus simple, efficace, rapide via une expérience digitale. Le but recherché est l’efficience, l’intégration et la diminution au minimum des tâches administratives, tant pour la société que pour l’expatrié/e.
Imparablement, la mise en place d’un programme de mobilité intégrée telle que proposé par EY sera la clé du succès. Les objectifs seront : Connectivité, Digitalisation, Technologie, Rapidité, Proactivité, Efficacité et Dynamisme. Focus de l’individu sur ses performances et les priorités du business.
La société y réduira ses coûts opérationnels, améliorera la satisfaction de l’employé/e (« EX »). La fonction « Mobilité » devient stratégique et un partenaire actif à grande valeur ajoutée pour l’employé/e et non plus une simple antenne de la fonction « Ressources Humaines ».
La mobilité intégrée a de beaux jours devant elle.
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