Mode d’emploi pour promouvoir les compétences et l’efficacité

A l’heure actuelle, toute entreprise, toute organisation et, à fortiori une administration publique, se doit d’examiner et de réfléchir aux différents modes propres à amener le développement du personnel en entreprise, les conditions du cadre de travail, de reconnaissance, de motivation et surtout la formation sous toutes ses formes.

L’objectif du management des compétences est de mettre en œuvre et d’optimiser les savoirs, savoir-faire, faire savoir et savoir-être de toute l’entreprise pour lui permettre d’atteindre les meilleurs résultats. C’est une ressource stratégique au même titre que le capital humain qu’elle valorise davantage.

Approche systémique  Le développement du collaborateur (-trice) passe par une approche dynamique et prévisionnelle, tant que faire se peut; autant dire un engagement dans la qualité et la durée.

CHOISIR  Le recrutement est un paramètre crucial et souvent difficile à pratiquer.

ACCUEILLIR  Un impact inoubliable qu’il ne faut pas sous-estimer.

REMUNERER  Une réalité qui peut paraître moins fondamentale, mais qui doit s’inscrire dans un cadre concurrentiel.

INSTALLER  Les conditions d’hygiène, de sécurité et de confort ne sont pas à négliger.

IMPLIQUER  La mobilisation des énergies est une des conditions cardinales de la réussite.

DEVELOPPER  La reconnaissance des compétences et leur approfondissement est l’aspect essentiel en terme de facilitation à la responsabilisation, à la délégation.

FORMER  Un investissement qui peut sembler parfois lourd, mais qui est une des clés, si ce n’est la plus importante, du succès.

Management des compétences  Quelles que soient l’organisation, la structure de l’entreprise, les compétences régies par un métier, c’est la capacité de mobiliser qui est déterminante.

Les besoins sont de plusieurs ordres:

• Un objectif clair et réalisable
• Un droit à l’expression et à la décision
• Une possibilité d’appropriation et de s’améliorer
• Un sentiment de pouvoir contribuer et de réussir

En définitive, il s’agit de créer un lien entre l’activité et la compétence professionnelle. Cette action implique des ressources à activer:

Connaissance + expérience + comportement

De manière générale, il doit être pris en compte différentes dimensions de la formation du responsable:

Savoir   savoir-faire   faire-savoir   savoir-être

Au rythme des évolutions technologiques et des mutations, nos organisations réagissent, subissent ou anticipent en s’appuyant sur les compétences de leurs collaborateurs (-trices). Les ressources deviennent le facteur stratégique de performance parmi d’autres, elles sont le maillon stratégique pour relever les défis d’aujourd’hui et de demain: adaptabilité, flexibilité, polyvalence. La compétence devient le facteur stratégique de performance des entreprises.

Valeurs et évolutions:

Avant    Aujourd’hui
Réactivité    Proactivité
Hiérarchisation    Compétence
Poste de travail    Responsabilité
Procédure    Adaptation

Les enjeux:

Pour l’organisation

• Mobiliser toutes les compétences
• Renforcer la contribution de toutes les catégories de collaborateurs au développement de sa performance et de sa compétitivité.

Pour les salariés

• Améliorer leur condition de travail et d’emploi
• Faire connaître leurs compétences
• Bénéficier d’une rémunération plus élevée et de meilleures perspectives d’évolution.

Les méthodes sont nombreuses pour identifier les compétences: l’analyse des processus et des procédures de travail est au cœur de la démarche. Elle peut rester générale ou être très détaillée selon l’activité. Cette formalisation est indispensable pour favoriser les apprentissages de niveau individuel et collectif.

Dégager les compétences représente un travail long et même parfois fastidieux, mais indispensable.

L’établissement de descriptifs, de grille à plusieurs niveaux permet de valoriser puis de valider les compétences. L’observation qui permet de recenser la compétence est:

• Inexistante
• Partielle
• Contrôlée
• Maîtrisée

Ces approches peuvent conduire à des regroupements de métiers vers ces constitutions d’emplois types, de série de fiches de description pouvant contenir les outils et équipements qu’il convient d’utiliser, ainsi que les règles à appliquer. Les problèmes rencontrés deviennent des opportunités de s’améliorer.