Modification de la LEg

Petit pas pour les employeurs, grand pas pour l'égalité?

La modification de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg) est entrée en vigueur le 1er juillet 2020. Elle concerne les entités employeuses d’au moins 100 personnes et prévoit un dispositif composé de trois étapes, à savoir l’analyse de l’égalité des salaires, la vérification de l’analyse et la communication du résultat. Ce petit pas pour les employeurs sera-t-il un grand pas pour l’égalité?

Présentée en détail sur les sites de l’Office fédéral de la justice et du Bureau fédéral de l’égalité (BFEG), la modification de la LEg a été largement débattue dans les médias ces derniers mois. Il s’agit maintenant de passer de la théorie à la pratique et de gérer les attentes des différentes parties.

L’analyse de l’égalité des salaires sera faite dans la plupart des cas avec l’outil Logib de la Confédération dont une version web vient d’être publiée. Pour une première analyse, il faut compter entre 3 et 8 jours de travail selon la taille de l’entreprise. Il est fortement recommandé de prendre son temps lors de la préparation des données afin de s’assurer de leur justesse, c’est-à-dire qu’elles soient exhaustives, correctes et de qualité, notamment lors du codage des fonctions sur les variables niveau de compétence et position professionnelle. La fiabilité du résultat de la démarche repose principalement sur la justesse des données et la pertinence du modèle statistique.

La plupart des entités employeuses choisiront de faire vérifier leur analyse par un organe de révision. Cette vérification est dite formelle, car elle ne vise ni à s’assurer de la justesse des données ni à se prononcer sur le résultat. La vérification d’une analyse Logib se fait selon le guide mis à disposition par le BFEG. Un échantillon de données peut être demandé pour vérifier, par exemple, que seuls des chiffres de 1 à 5 sont utilisés pour une variable dont les modalités sont de 1 à 5. Si le chiffre 1 signifie «cadre supérieur» et 5 «non cadre», on ne vérifiera en revanche pas que les fonctions de direction soient codées 1 et pas 5. Le rapport de vérification devrait émettre une opinion sur le respect de l’art. 7 al. 2 let. a-e de l’Ordonnance LEg du type «non modifiée», «avec réserve» ou «défavorable».

Suite à la réception du rapport de vérification, les entités employeuses doivent informer par écrit leur personnel du résultat de l’analyse. Il s’agit de communiquer si leur pratique salariale respecte ou non l’égalité entre femmes et hommes selon la méthode utilisée pour l’analyse (la loi ne prévoit pas de communiquer un chiffre). Les entités cotées en bourse publient le résultat dans leur rapport annuel et celles du secteur public les résultats détaillés de l’analyse et de la vérification. On peut s’attendre à ce qu’une norme émerge progressivement sur la manière de communiquer. A cet égard, il convient de rappeler que le respect de l’égalité salariale au sens de l’outil Logib n’implique pas le respect de l’art. 8 al. 3 de la Constitution ou de l’art. 3 al. 2 LEg. Concrètement, l’absence de discrimination salariale systématique ne signifie pas l’absence de discrimination au niveau des employées et employés ou entre fonctions de même valeur.

La modification de la LEg va amener 0.9% des employeurs à conduire une analyse de l’égalité des salaires. Les plus proactifs pourront avoir procédé à l’analyse, la vérification et la communication avant la fin juillet. Il est difficile de faire des prédictions sur les résultats futurs des analyses. Toutefois, on sait que, dans le cadre du contrôle du respect de l’égalité salariale dans les marchés publics de la Confédération, seules 9% des entreprises ne respectent pas le seuil de tolérance de 5% prévu par l’outil Logib. Par ailleurs, la loi ne prévoit aucune sanction, simplement de reconduire une analyse après quatre ans si l’égalité salariale n’est pas respectée.

Dès lors, après ce premier pas en matière d’égalité salariale, il est à espérer que les entités employeuses prendront la décision de poursuivre leurs efforts en visant non pas seulement le respect d’un seuil de tolérance mais l’absence totale de discrimination comme le prévoit la Constitution.

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Steve Binggeli est chef de projet égalité salariale auprès du BEFH du canton de Vaud.

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