À quoi ça sert au juste, une politique salariale?

Tant que les salaires tombent à l’heure et que la paix du travail est préservée, à quoi bon mettre tout une série de principes noir sur blanc? N’est-ce pas un luxe dont on peut facilement se dispenser? Ma réponse est simple: non, formuler sa politique salariale, c’est indispensable. Et non, ce n’est pas juste un ‘concept’ fumeux réservé aux multinationales. Une politique salariale claire, pose les bases d’une gestion des ressources humaines.

Sans clarté à ce sujet, on navigue à vue dans le brouillard. Mais concrètement une politique salariale, ça ressemble à quoi?

C’est un ensemble de principes qui répond à des questions fondatrices:

• Comment veut et peut-on se permettre de se positionner par rapport au marché du travail?
• Décide t-on de payer mieux, pareil, ou un peu moins?
• Qu’est-ce qui compte vraiment, chez nous, dans la formation du salaire: le poste, les compétences, la performance, le potentiel, la rareté, l’ancienneté? Un peu de tout?

Autrement dit: qu’est-ce qu’on récompense, et qu’est-ce qu’on ne paie pas?

Sans ces repères, on navigue sur une ligne de crête, mêlant art de la négociation et du compromis. Sur le moment, cela peut donner l’impression d’une grande souplesse, mais assez vite, en l’absence de cadre on récolte surtout des inéquités, des frustrations et ce sentiment désagréable que rien n’est juste, car tout est perçu comme étant négociable.

Mener ou suivre?

Ce qu’on ne décide pas clairement, on le subit. Prenez une entreprise qui a besoin de développer son attractivité en Romandie, et qui se targue d’offrir des paquets salariaux ‘très compétitifs’ mais en réalité paie à la médiane du marché: le décalage entre le discours et la réalité est déceptif pour les candidats, qui découvrent après plusieurs entretiens que le ramage ne correspond pas au plumage… et les recruteurs de s’étonner que les postes ouverts tardent à se pourvoir dans des délais raisonnables.

On peut facilement opposer à cet argument la question des moyens: beaucoup de sociétés ont une trésorerie fragile et ne peuvent et pas se permettre de payer des salaires élevés. C’est justement dans ce type de situation qu’une politique salariale claire et explicite est vraiment aidante: l’employeur peut choisir d’assumer un ‘retard’ sur les salaires de base, à condition d’offrir d’autres éléments qui comptent aussi dans le paquet salarial: un cadre de travail agréable, des parcours de carrière assortis d’un vrai développement des compétences, une politique volontariste de formation, des avantages monétaires (ex: abonnement général) et non-monétaires (ex: télétravail).

Faire ces choix, c’est se positionner sur le marché du travail. Les assumer, les expliquer, c’est avoir une politique salariale claire et assumée.

Le contrat moral

Si la confiance mutuelle revêt une dimension essentielle dans la relation de travail, on s’interroge à mon sens, assez peu sur les conditions qui permettent à cette confiance d’émerger ou, à contrario, qui la délitent.

Pour qu’une relation de confiance puisse naitre et se développer, il faut que la nature de l’échange qui ait lieu soit bâti sur des bases claires: si je te donne ceci, en échange, j’attends celà.

Hors, il suffit d’aller faire un tour sur plusieurs sites communautaires qui fleurissent sur internet, pour constater que le contrat moral qui relie les entreprises à ses salariés est souvent mis à mal.

Contrairement à ce que l’on pourrait croire, ce n’est pas forcément lié à des conditions objectives de travail: Une société peut être généreuse en termes de salaire et tout de même souffrir d’un déficit de confiance de ses salariés, si les mécanismes de décisions apparaissent comme opaques et/ou arbitraires.

À contrario, des petites structures entrepreneuriales, qui, même si elles ne peuvent pas rivaliser avec les paquets salariaux proposés par leurs concurrents, ne rencontrent pas de difficulté majeure à recruter et à retenir des salariés compétents. Ces sociétés ont compris qu’une vraie attractivité passait par le développement de leur marque employeur: une communication millimétrée sur les réseaux sociaux, qui racontent de belles histoires sur la culture maison.

C’est souvent suffisant pour attirer le chaland, mais le vrai test, arrive avec l’offre de salaire, puis avec les augmentations et le versement des primes.

Et c’est là qu’une politique salariale claire, fait toute la différence car elle sert à:

• Éviter le grand écart entre ce qu’on raconte (‘on valorise vraiment nos équipes’) et ce qu’on propose concrètement (les augmentions sont ‘discrétionnaires’).
• Donner aux managers des repères cohérents pour recruter ou défendre une augmentation.
• Gagner en crédibilité quand les candidats comparent les offres.

La rémunération ne fait pas tout, mais elle reste la preuve du neuf: si la promesse initiale vendue au candidat ne se retrouve pas dans les pratiques salariales, la marque employeur s’effrite vite, en interne comme en externe.

J’entends souvent: «Oui mais, on est trop petits pour tout ça.» La réalité c’est que ce sont les petites équipes qui ont le plus besoin de règles claires: chaque décision individuelle pèse lourd sur l’équilibre du groupe.  Même dans une PME qui compte 50 salariés on peut, et on a tout intérêt à, poser quelques bases et à cultiver la clarté.