Près de la moitié (48%) des employés de l’UE a tenté de négocier une hausse de salaire ces 12 derniers mois, contre 35% en Suisse. Parmi ceux qui visaient une augmentation, une petite moitié (47%) a obtenu gain de cause dans l’UE, comparé à 37% en Suisse.
Les employés suisses sont également moins satisfaits dans leur emploi que ceux des pays de l’UE (47% vs 52%). 76% espèrent quitter leur emploi dans les trois ans qui viennent et 93% sont ouverts aux offres. A titre comparatif, ils ont été 70% en Allemagne et 59% en France à avoir émis le souhait de quitter leur emploi à même échéance. Dans les pays de l’UE, 89% ont déclaré être ouverts à de nouvelles opportunités.
Les employés suisses ont un accès nettement supérieur à des schémas de travail flexibles et hybrides, 73% bénéficiant actuellement de ces options contre 55% en moyenne dans l’UE. En conséquence, ils accordent une importance particulière aux avantages financiers. Selon l’étude en cours Candidate Pulse de Michael Page, d’autres avantages financiers non salariaux jouent également un rôle clé dans les négociations de rémunération, tels que plans de retraite avantageux (86%), prestations privées de santé (73%), et actions de l’entreprise (63%).
Les employés n’ayant pas obtenu les hausses de salaires souhaitées se sont souvent concentrés sur les avantages non financiers. La demande la plus fréquemment exprimée était un accès à la formation, une option recherchée par 35% des employés.
Les candidats sont-ils présomptueux?
L’étude Candidate Pulse a montré que 69% des candidats suisses se sentaient sûrs de leur capacité à négocier une enveloppe salariale satisfaisante avec un nouvel employeur. Ils recourent généralement à des sites de comparaison des employeurs ou des études de salaires de sociétés de recrutement pour appuyer leurs demandes. Sur la base de ces informations, la majorité a proactivement indiqué et attendu une certaine fourchette de salaire lors des entretiens.
Si la majorité des candidats s'est informée des niveaux de salaire, quelque 40% n’ont pas consulté de sources externes pour améliorer leur aptitude à négocier leur rémunération avant d’entamer les discussions.
«Il est crucial, pour les candidats comme pour les employeurs, non seulement de se renseigner sur les niveaux de salaire proposés dans leur industrie auprès de sources fiables telles que des agences de recrutement, mais aussi de comprendre comment arriver à un accord optimal pour les deux parties», dit Yannick Coulange, directeur général de PageGroup Switzerland, dans un communiqué.
Le salaire ne fait pas tout: la culture d’entreprise compte
Les employés suisses ont été les seuls à accorder une égale importance au salaire et à la culture d’entreprise de l’employeur dans leur décision d’accepter une offre (75% pour chacun des deux critères). Si le salaire était un critère tout aussi décisif pour les employés allemands et français, la culture d’entreprise était un facteur moins important (Allemagne: 62% et France: 69%).
En Suisse, 74% des employés jugeaient que leur management manquait de transparence sur les structures salariales, soit plus que la moyenne de l’UE, à 64%. Ce manque d’ouverture s’étend au-delà des rémunérations.
Au-delà des salaires: la transparence à l’ère de l’IA
S’agissant des technologies émergentes telles que l’IA générative (IAg), la transparence reste un défi. Plus de la moitié (55%) des employés suisses indique utiliser des outils d’IAg au travail, comme ChatGPT et Microsoft Copilot, contre 40% dans les pays de l’UE. Pourtant, malgré ce taux d’adoption plus élevé, un quart des employés suisses a la sensation que l’employeur ne les prépare pas à travailler avec ces technologies.
Ces résultats soulignent l’importance croissante de la transparence – pas uniquement en termes de rémunération, mais aussi dans la façon dont les organisations façonnent leur culture et gèrent la transition technologique. Comme le dit Nicholas Kirk, CEO de PageGroup, «nous évoluons dans un environnement toujours plus dynamique et la clarté est par conséquent devenue bien plus qu’un mot tendance – c’est un avantage compétitif. Les employeurs à même de fournir des réponses claires aux questions essentielles des professionnels d’aujourd’hui sont mieux positionnés pour se démarquer dans l’actuel marché complexe des talents».
L’Étude de rémunérations 2025 de Michael Page est disponible ici.