Selon l’étude, 86% des demandeurs d’emploi suisses utilisent l’IA dans leurs recherches, alors que 69% des employeurs recourent à l’IA dans leurs processus de recrutement. Toutefois, seuls 39% des employeurs rapportent que les candidatures assistées par IA les rendent plus enclins à engager la personne, soulignant ainsi un décalage croissant.
«L’IA n’a pas réécrit les règles du recrutement — mais elle en a changé le rythme», confie Yannick Coulange, directeur général de PageGroup Switzerland, cité dans un communiqué. Les candidats se sont déjà adaptés; les processus de recrutement sont encore en train de combler leur retard.»
L’IA accélère le recrutement, mais rend plus difficile de se démarquer
Tandis que les candidats utilisent l’IA pour affiner leur CV et leur candidatures, les employeurs s’en servent à des fins de sélection et de communication. Cela résulte toutefois sur des candidatures de plus en plus policées — et de nouveaux défis dans l’identification des aptitudes effectives.
41% des responsables de recrutement disent ne pas avoir la certitude d’avoir en main des candidatures générées par IA ou rédigées par le candidat, ce qui complique la différenciation.
«L’IA perfectionnant les candidatures, le ‘CV parfait’ perd en importance, ajoute Yannick Coulange. L’attention se concentre en conséquence davantage sur ce que l’IA ne peut pas reproduire — le discernement, la communication et la prise de décision dans le monde réel.»
Les compétences avant les diplômes
En Suisse, cette bascule accélère le passage à un recrutement basé sur les compétences:
56% des candidats se disent plus enclins à postuler lorsque les compétences sont l’élément central d’une offre d’emploi, tandis que 38% des employeurs font passer les compétences avant la formation ou les antécédents professionnels. Et ce, bien que 30% des responsables de recrutement peinent à trouver des candidats disposant des compétences dont ils ont besoin.
Les responsables de recrutement accordent davantage d’importance à l’adaptabilité, aux compétences interpersonnelles et à la formation continue: des qualités qui restent difficiles à automatiser.
«Si la technologie peut soutenir le recrutement, elle ne peut pas définir le potentiel, indique Yannick Coulange. Les organisations qui évaluent les capacités réelles — et pas seulement des candidatures policées, ont accès à un vivier de talents plus large et plus solide.»
La flexibilité reste un facteur décisif
Au-delà de l’IA, la flexibilité continue à orienter les décisions des candidats:
65% envisageraient de démissionner s’il leur était demandé d’augmenter leur temps de présence au bureau. L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée pèse désormais plus lourd dans la décision d’un changement de poste que le salaire et la sécurité de l’emploi.
41% des actifs redoutent de perdre leur équilibre vie professionnelle/vie privée lorsqu’ils changent d’emploi.
«Transparence et confiance deviennent des éléments critiques d’un recrutement, commente Yannick Coulange. Les candidats ne veulent plus simplement comprendre le poste, mais la façon dont il peut s’intégrer à leur vie.»
Le jugement humain reste le différenciateur
Si l’IA accélère les processus, le rapport conclut que le recrutement reste un acte fondamentalement humain.
«L’IA doit venir confirmer – et non remplacer – le jugement humain, conclut Yannick Coulange. Les organisations qui réussiront seront celles qui associeront la rapidité à la confiance, et la technologie à une authentique connexion humaine.»