Chère lectrice, Cher lecteur,

Hypocrisie. Disons-le d’entrée, la ferveur déployée par les entreprises suisses pour fidéliser leur personnel est un acte typiquement lié à une période de bonne conjoncture. Personne ne se plaindra de ce dynamisme économique, mais une bonne politique de fidélisation se construit par définition sur le long terme. L’hypocrisie qui consiste à promettre tout et n’importe quoi pour retenir des collaborateurs en période de pénurie de main-d’œuvre sera vérifiée si l’on revient sur ses promesses une fois le carnet de commandes vidé de sa substance.

Jalons. La question mérite cependant d’être posée. Que peuvent faire les ressources humaines pour retenir et impliquer au maximum le personnel? Si l’analyse des raisons profondes des choix de carrière nous dépasse, quelques jalons peuvent être posés. La globalisation des marchés s’accompagne d’une plus grande mobilité. Une mobilité plus ou moins bien vécue selon les moyens à disposition.

Paradoxe. En corollaire, l’individualisation des modèles de carrière semble s’imposer elle aussi. On ne travaille plus pour une entreprise, mais pour son propre succès. Le paradoxe de cette individualisation des carrières s’explique en partie par la perte de confiance face à la sécurité de l’emploi. Maintenir son employabilité n’est-il pas devenu la responsabilité de chacun? Déchargeant du coup les consciences des en-treprises qui dégraissent pour de vraies raisons économiques.

Finesse. On le voit bien, l’équation est complexe. Et les solutions seront multiples. Car les politiques de fidélisation d’avenir gagneront à être ancrées dans cette complexité. Adapter ces stratégies aux différents secteurs, niveaux hiérarchiques et classe d’âge sera déterminant. Une approche en finesse pour éviter les discours vides de sens qui circulent encore trop souvent dans nos organisations.