Comment la digitalisation redéfinit les rôles clés de la fonction RH

La digitalisation transforme profondément la fonction RH mais son impact réel varie fortement d’une organisation à l’autre. Il dépend notamment du niveau de maturité numérique, de la gouvernance et surtout de la place réellement accordée aux RH. Disposent-ils d’un rôle stratégique ou restent-ils cantonnés à l’opérationnel? C’est dans ce contexte contrasté que le modèle de Dave Ulrich (révisé en 2005 avec Brockbank)* reste une grille de lecture pertinente pour analyser les transformations en cours. Le modèle distingue cinq rôles¹ clés des professionnels RH. Chacun de ces rôles se voit aujourd’hui potentiellement impacté par les technologies numériques. Découvrons comment chacun de ces rôles est susceptible d’évoluer.

1. Défenseur des employés: l’écoute augmentée mais fragile

Les outils numériques ont amplifié la voix des employés. Les plateformes de feedback continu, les intranets ou encore les baromètres de bien-être en temps réel permettent de mieux capter les signaux faibles et d’agir plus rapidement. Mais cette capacité accrue à écouter s’accompagne de nouveaux défis: la relation humaine peut s’effriter derrière les écrans et le risque de surveillance peut fragiliser la confiance. Le rôle du défenseur (ou aussi nommé «avocat») des employés se transforme puisqu’il ne s’agit plus seulement d’être la voix humaine des collaborateurs, mais aussi d’interpréter de manière éthique et critique les données recueillies. Dans ce rôle, le professionnel RH doit désormais être en mesure de combiner empathie et analyse de données de façon éthique, critique et transparente.

2. Développeur du capital humain: l’architecte des apprentissages numériques

La digitalisation a profondément modifié la manière dont les organisations forment et développent leurs talents. Grâce aux plateformes de Learning Management Systems (LMS) ou Learning Experience Platforms (LXP), aux parcours adaptatifs et au micro-learning, les collaborateurs peuvent apprendre à leur rythme, selon leurs besoins et leurs aspirations. Cette accessibilité accrue est une avancée majeure, mais elle s’accompagne de risques tels que la dispersion des contenus et la difficulté de leur mise à jour, les inégalités d’accès aux outils et une perte d’accompagnement humain. Le rôle de développeur du capital humain s’élargit donc puisqu’il ne s’agit plus seulement de concevoir des formations, mais aussi de bâtir de véritables écosystèmes d’apprentissage, garantissant la cohérence et la qualité des apprentissages numériques tout en assurant un suivi personnalisé.

3. Expert fonctionnel: le gestionnaire de solutions numériques RH

Longtemps centré sur la gestion administrative et la conformité, le rôle d’expert fonctionnel est aujourd’hui profondément transformé par l’automatisation et les systèmes d’information pour les ressources humaines (SIRH). Les processus de paie, de recrutement ou de gestion du temps ont désormais la possibilité d’être digitalisés, standardisés et souvent intégrés dans des suites logicielles globales. Ces outils permettent de gagner en fiabilité et en efficacité, mais ils entraînent une dépendance accrue aux systèmes et posent des questions cruciales de protection des données. L’expert fonctionnel devient ainsi un gestionnaire de solutions numériques RH, assurant une bonne mise en œuvre des processus numérisés entre qualité, fiabilité et sécurité.

4. Partenaire stratégique: le traducteur entre données, humain et business

La digitalisation renforce la capacité des RH à contribuer aux décisions stratégiques. Grâce à l’analytique RH et aux tableaux de bord prédictifs, les professionnels RH disposent d’informations précieuses par exemple pour anticiper les besoins en compétences, identifier les risques de turnover ou mesurer l’impact du climat organisationnel sur la performance. Mais cette logique orientée sur les données peut aussi dériver vers une approche purement métrique déshumanisant la prise de décision. Le véritable partenaire stratégique traduit la donnée en sens et en action. Son rôle consiste à se baser sur des analyses rigoureuses pour faire le lien entre la stratégie d’affaires et la réalité humaine, en préservant les valeurs d’équité, d’éthique et de bien-être.

5. Leader des RH: le chef d’orchestre de la transformation numérique

Le leader RH est aujourd’hui au cœur de la transformation numérique des organisations. Il doit inspirer, accompagner et fédérer autour de nouveaux modes de travail: hybridation et collaboration virtuelle. Mais ce rôle s’exerce dans une tension permanente: comment promouvoir la technologie sans perdre l’humanité? Comment conjuguer performance et bienveillance? Le leader des RH devient un véritable chef d’orchestre du changement digital, capable d’allier vision technologique, exemplarité et culture du care. Son leadership repose donc autant sur la capacité à innover que sur celle à préserver la confiance et le sens au travail.

Conclusion: vers des professionnels RH augmentés mais toujours humains

La digitalisation (dont l’IA) ne fait pas disparaître les rôles traditionnels des RH, mais elle a le potentiel de les faire évoluer. Toutefois, cette évolution n’est possible que si la direction des organisations reconnaît pleinement la fonction RH comme actrice de la transformation numérique, ce qui n’est pas encore le cas partout. Sans cela, la digitalisation se limite à automatiser l’existant alors qu’elle pourrait devenir un levier puissant pour renforcer l’impact des RH. La technologie peut augmenter les RH, mais seulement si on leur donne la place d’agir...

* D. Ulrich & W. Brockbank: The HR value proposition, Harvard Business Press, 2005
1 À noter que dans cette version, le rôle initial de «champion des employés» est scindé en deux rôles distincts: celui de défenseur des employés et celui de développeur du capital humain.