Enquête sur les meilleures pratiques françaises de GRH

Quelles sont les pratiques RH qui s’imposent dans les entreprises cotées au CAC40? Un livre paru récemment*, rédigé sous forme d’enquête auprès de DRH et dirigé par quatre professeurs experts en ressources humaines, donne quelques pistes édifiantes. 

Chasse aux diplômés. Pour la plupart des en-treprises sondées, les jeunes diplômés représentent une part importante de leur recrutement. Notre enquête indique que le sourcing des jeunes diplômés se traduit par une pluralité d’actions, ponctuelles comme la cooptation, les annonces ou à plus long terme comme les partenariats ou les forums. L’Oréal mène par exemple une politique très orientée vers les relations écoles: son jeu de rôle stratégique L’Oréal e-strat Challenge est un concours au plan international (qui implique à chaque édition près de 40000 étudiants, plus de 2000 universités et 125 pays) dont le but est de, in fine, se faire connaître des étudiants du monde entier. 

A noter encore que le e-recrutement est devenu un outil incontournable qui concurrence très largement la presse écrite. L’essentiel des offres et des demandes d’emploi transitent d’ailleurs par le réseau Internet. 

Rémunération poste-personne. Le système de rémunération doit-il être fondé sur l’emploi – ou dans une vision plus restrictive le poste – ou encore sur la personne qui tient le poste? Selon les DRH interrogés, un système fondé sur le poste semble être le meilleur moyen d’asseoir l’équité interne: on cherche ainsi à réaliser une appréciation plus objective du travail. Cependant, la période actuelle est marquée par une volonté de tenir compte davantage de l’individu et de ses compétences. 

Certaines entreprises ont opté pour des systèmes mixtes dans lesquels elles tentent de tenir compte simultanément des deux variables: poste et personne. A l’instar des systèmes de rémunération de Technip, de Thomson ou encore de Veolia fondés sur une combinaison des trois facteurs que sont le poste, la compétence et les performances.

A noter enfin que certains groupes comme Lagardère, Steria ou encore TF1 illustrent une nouvelle tendance puisqu’il n’existe pas dans ces entreprises de système de classification. Le sys-tème de rétribution se fonde sur l’expertise de la personne et sur le degré de responsabilité et stratégique du poste.

Le e-learning dans l’opérationnel. Environ une entreprise sur cinq déclare avoir mis en place des modules de e-learning à des stades plus ou moins avancés. Il faut dire que ces solutions sont souvent coûteuses à développer et nécessitent une refonte de la politique de formation traditionnelle que toutes les entreprises ne sont pas prêtes à aborder. Si l’usage est courant pour l’apprentissage des langues et la bureautique, le recours au e-learning s’étend aujourd’hui à d’autres domaines techniques comme la prévention ou la sécurité (Altadis, Arcelor). Mais c’est sans doute dans les formations liées aux coeurs de métiers qu’il connaît la percée la plus franche. De très nombreuses entreprises cherchent à en tirer parti pour homogénéiser certaines bonnes pratiques à travers le monde ou pour entretenir les connaissances de leurs salariés dans les domaines clés de leur activité. C’est le cas notamment de Saint- Gobain, qui a mis en place une formation spécifique destinée aux ouvriers de la filiale vitrage afin d’améliorer la qualité, ou encore de Carrefour qui dispense de cette manière les bases théoriques à maîtriser, qui sont ensuite mises en pratique lors d’une session de formation «classique».

Surveillance des coûts de l’expatriation. Les entreprises ont pris conscience du coût élevé que représente une expatriation (près de trois fois le coût salarial en France) et ont envisagé celle-ci comme un poste budgétaire sous haute surveillance, diminuant peu à peu les avantages particuliers accordés aux expatriés par le passé. Cette démarche a eu pour conséquence de réduire le nombre de candidats à l’expatriation, et amène les entreprises à mener une politique d’encouragement à la mobilité.

En interne, les entreprises mettent en place des outils de communication pour promouvoir la mobilité géographique. Chez EADS, le site «Mobility group» permet de suivre les vacances de postes et d’élaborer les offres internationales.

Le vent des nouvelles technologies. En France, le développement de processus RH informatisés (appelés Système d’Information des Ressources Humaines – SIRH) se confirme. Sur les 120 entreprises sondées, seules 66 se sont exprimées sur l’utilisation ou non d’un SIRH. 86 pour cent des entreprises répondantes ont ainsi déclaré avoir un SIRH – bien établi ou en cours d’implantation. Les modules les plus utilisés relèvent de la formation, du développement des carrières et de l’administration du personnel.

Les modules sur le développement des carrières sont aussi très présents. Là encore, c’est une gestion complexe, brassant beaucoup d’informations de natures diverses, nécessitant des applications spécifiques. Les modules gèrent ainsi les plans de succession, les plans de carrière et les problématiques de rémunération et de promotion qui en découlent.

On constate enfin que le mode d’organisation de l’entreprise influence considérablement le choix organisationnel en matière de système d’information. Les sociétés fonctionnant de manière très décentralisée n’imposent pas à leurs filiales un SIRH commun. C’est par exemple le cas du Groupe Carrefour qui laisse à chaque pays le choix de son SIRH.