«La diversité est un atout stratégique qui enrichit l’organisation»

Comment définir la diversité en entreprise?

On a souvent l’impression que la diversité est un concept abstrait. En réalité, elle renvoie à l’ensemble des différences, visibles ou invisibles: genre, âge, origine, handicap, mais aussi parcours, expériences, compétences ou modes de pensée. Chaque personne porte en elle une forme de diversité. En entreprise, on agit généralement par catégories – femmes et hommes, générations, personnes en situation de handicap – souvent sous l’effet d’obligations légales ou de pressions internes ou externes. C’est un point de départ.

Pour moi, la base reste la non-discrimination. Il s’agit de garantir des critères objectifs, par exemple dans le recrutement, et de lever les barrières systémiques qui freinent l’accès ou l’évolution de certaines personnes. La diversité doit être pensée comme un véritable projet interne, avec des objectifs clairs et des indicateurs. Cela ne consiste pas seulement à analyser la composition d’une équipe, mais de mettre en place les conditions pour que chacun puisse contribuer pleinement. Bien managée, elle permet d’améliorer les relations de travail et de prévenir les conflits. On peut dépasser la contrainte perçu pour en faire une opportunité collective. Tout l’enjeu est là.

Quelles sont les mesures clés pour faire de la D&I une réalité?

Lorsque j’interviens dans une organisation, je m’appuie souvent sur des référentiels structurants, comme la certification internationale EDGE pour l’égalité femmes-hommes. Ces cadres permettent de travailler de manière systémique sur la rémunération, le recrutement, les biais cognitifs, la formation, le mentorat ou encore l’articulation entre vie professionnelle et vie privée. Ils offrent aussi des indicateurs concrets: représentation dans certains métiers, identification des freins, mesures correctrices.

Le changement passe également par la culture et les valeurs de l’organisation. Il faut inscrire la démarche dans les objectifs stratégiques et impliquer la direction. Les résultats ne sont pas immédiats. Il faut souvent plusieurs années pour observer des effets durables. Mon expérience montre que commencer par l’égalité femmes-hommes permet souvent d’ouvrir la voie à d’autres dimensions de la diversité. Une fois les résistances levées et les processus questionnés, l’organisation élargit naturellement son approche.

La diversité est parfois perçue comme une contrainte. Pourquoi?

Il faut accepter qu’au départ, la démarche puisse susciter des résistances, y compris au sein des équipes RH. Pour y répondre, il s’agit de faire preuve de pédagogie. Je m’appuie sur quatre leviers: communiquer sur des pratiques concrètes, fixer des objectifs clairs et des priorités réalistes, donner de la marge de manœuvre aux managers et enfin accompagner. Par exemple, une personne exerçant la conduite d’équipe peut se sentir démunie face à la transition de genre d’un collaborateur ou d’une collaboratrice. Si on lui apporte des réponses concrètes, un cadre clair et, si nécessaire, un soutien externe, l’inquiétude diminue. Lorsque l’on apporte des solutions pratiques aux questions du terrain, les résistances s’atténuent.

Qu’apporte concrètement la D&I à une entreprise comme la RTS?

La RTS, en tant que service public, a un devoir d’exemplarité. Nos valeurs d’égalité et d’inclusion doivent se refléter dans notre fonctionnement interne. Si nos effectifs représentent la diversité de la population suisse, cela influence également notre production éditoriale. Le recrutement constitue donc un levier central. Nous travaillons sur les formulations des annonces, la sensibilisation aux biais cognitifs ou aux stéréotypes – par exemple éviter des termes qui excluent implicitement certaines catégories de candidats.

Au niveau de toute la SSR, notre maison mère, un important travail est également mené sur l’intégrité personnelle et la prévention des discriminations. Une charte interne rappelle les comportements attendus: respect, écoute, diversité des points de vue et capacité à se remettre en question. Au-delà des chiffres, je défends une approche systémique. La diversité devient une opportunité lorsqu’elle est intégrée au fonctionnement quotidien. Le leadership ne se pose plus la question: il agit naturellement de manière équitable, sans se laisser guider par les préjugés.

Vous allez intervenir lors du prochain événement de l’Asage, «Quand la diversité transforme le leadership». Que vous inspire cet intitulé?

Il est encore assez rare de lier directement diversité et leadership. La diversité est souvent abordée comme un sujet RH ou de responsabilité d’entreprise, à travers des actions ponctuelles. Mais lorsque le leadership s’en saisit, on observe un vrai impact sur les pratiques managériales. Les managers adoptent des décisions plus équitables et plus justes, la diversité des points de vue est vraiment entendue, et l’engagement des équipes s’en trouve renforcé.

Cette transformation demande du temps. Elle implique une évolution du style de leadership et une remise en question en profondeur. Mais c’est précisément là que réside la valeur ajoutée. On ne parle plus seulement de gestion de la diversité, mais d’un atout stratégique qui enrichit durablement l’organisation.

«Quand la diversité transforme le leadership»

Date: 12 mars 2026, 15h30 - 22h
Lieu: Casino de Montbenon, Allée Ernest-Ansermet 3, 1003 Lausanne

Les membres HR Today bénéficient d’un rabais. Faites votre demande par email: hd@hrtoday.ch

L'intervenante

Cynthia Marroccu est psychologue du travail et responsable Diversité et inclusion à la RTS depuis mars 2024. Elle dispose de plus de 15 ans d'expérience dans la mise en œuvre de stratégies en faveur de la diversité et l'inclusion en entreprise. Au cours de sa carrière, elle a eu l'occasion d'accompagner différents projets en lien avec l'égalité des genres, la diversité, le handicap et l'intergénérationnel dans des organisations de secteurs variés. Elle attache une importance particulière à inscrire les actions qu'elle mène dans une approche constructive, pragmatique et collaborative afin d’en faire de véritables leviers d’évolution des pratiques et de transformation durable vers un leadership moderne et responsable.