«La prévoyance professionnelle doit s’adapter à la mobilité des parcours»

Comment les changements dans le monde du travail influencent-ils les attentes en matière de prévoyance professionnelle?

Valentin Schouwey: Les modes de vie et les carrières sont beaucoup plus diversifiés. Les collaborateurs ne restent désormais plus 35 ans dans une seule entreprise. Il faut donc moins penser à un plan conçu pour accompagner toute une carrière dans la même entreprise et davantage à des solutions adaptées à des parcours plus courts et plus mobiles. Au Fonds interprofessionnel de prévoyance (FIP), nous essayons de suivre ces évolutions en proposant plusieurs plans et différents paramétrages, notamment en matière de couverture des risques.

Quelles sont les erreurs que vous observez le plus souvent chez les employeurs en la matière?

Celle de mettre en place un plan de prévoyance dans un contexte donné et de considérer ensuite qu’il est définitif. Il est important de refaire régulièrement le point sur l’évolution de l’entreprise et sur les besoins des collaborateurs. Plus globalement, certaines entreprises portent parfois peu d’intérêt au plan qu’elles ont mis en place. Or, il est important de mettre en avant une bonne prévoyance et de la considérer dans une perspective à long terme. À l’approche de la retraite, lorsqu’un collaborateur regarde la rente à laquelle il peut prétendre, il peut se dire que son employeur n’avait pas accordé beaucoup d’importance à la prévoyance et qu’il en subit maintenant les conséquences. C’est donc un bon outil RH à court terme, mais aussi un élément de marque employeur sur le long terme.

Les nouvelles générations ont un rapport différent au travail. Quelles prestations peuvent faire la différence pour ces travailleurs, notamment ceux à temps partiel?

Les jeunes font leurs calculs en fonction du salaire et peuvent se dire qu’un taux d’activité de 80% leur suffit. Le rôle de l’employeur est alors d’attirer leur attention sur le fait qu’un taux d’activité inférieur signifie aussi moins de cotisations au 2e pilier et donc une prévoyance moins importante au moment de la retraite. Pour les employeurs, il existe des solutions permettant de mieux prendre en compte les travailleurs à temps partiel. On peut par exemple adapter ou supprimer la déduction de coordination, ou cotiser dès le premier franc de salaire. Cela peut être particulièrement intéressant dans des secteurs où les collaborateurs travaillent à temps partiel ou cumulent plusieurs emplois.

Comment une entreprise peut-elle concrètement faire de sa prévoyance un outil RH?

Il faut une volonté forte de l’employeur, qui doit être convaincu que la prévoyance peut constituer un élément distinctif. Les RH doivent aussi mettre ces informations en avant, idéalement dès l’entretien d’embauche. On parle souvent du salaire brut, mais beaucoup plus rarement du montant supplémentaire versé par l’employeur au titre des cotisations de prévoyance, alors qu’il s’agit d’une forme de rémunération supplémentaire qu’il vaut la peine d’expliquer.

À propos

Le Fonds interprofessionnel de prévoyance (FIP), géré par le Centre Patronal, accompagne aujourd’hui plus de 5'800 employeurs et compte près de 40’000 assurés. Il propose des solutions de prévoyance professionnelle simples, modernes et adaptées aux réalités des entreprises suisses.

Plus de renseignements: www.fip.ch