Droit et travail

Le droit de négocier la «déconnexion» des outils de travail

La question du «droit à la déconnexion» revêt une grande actualité pour les professions pouvant être exercées à distance via un ordinateur ou un smartphone. En Suisse comme chez nos voisins européens, le partenariat social joue un rôle central dans la mise en oeuvre concrète de ce droit.

Afin de prévenir l’épuisement professionnel, plusieurs récentes motions au Parlement fédéral demandent l’inscription explicite dans la loi d’un droit à la «déconnexion» ou, plus généralement, à la «non-joignabilité» hors des horaires de travail. On pense notamment à la motion Mazzone (17.3201), classée en 2019, ou à la motion Reynard (19.4156), rejetée par le Conseil national en septembre 2021. La dernière en date, la motion Gysin (21.3139), propose de modifier la loi sur le travail afin de garantir le droit de ne pas être disponible durant le temps libre.

Dans ses réponses à ces trois motions, le Conseil fédéral explique qu’il n’est pas nécessaire d’inscrire dans la loi un droit à l’indisponibilité car celui-ci se déduit des règles en vigueur sur le temps de travail (art. 13 al. 1 OLT 1). En effet, «pendant son temps de travail, le travailleur doit être à disposition de l’employeur, le cas échéant en étant joignable». En revanche, «pendant le temps de repos, l’employeur n’a pas de droit à pouvoir atteindre les travailleurs et ceux-ci ont le droit de ne pas être joignables». Afin de protéger la santé du personnel, le Conseil fédéral (dans son avis sur la motion 21.3139) estime important «de définir les laps de temps pendant lesquels le travail doit être fourni et d’autres pendant lesquels il n’a pas à l’être. L’aménagement concret de ce principe varie d’une entreprise à l’autre et peut être établi avec des directives internes, par des clauses du contrat de travail ou par des accords avec la représentation interne des travailleurs ou encore par des conventions collectives de travail (CCT).

Négociation collective

Ainsi, les partenaires sociaux peuvent par exemple prévoir le «droit à la déconnexion» dans une CCT introduisant la renonciation à l’enregistrement du temps de travail (art. 73a OLT 1). Il peut aussi s’agir d’une CCT réglant la durée du travail ou les modalités du télétravail dans une branche ou une entreprise donnée.

Les CCT CFF et Swisscom sont souvent citées à titre d’illustration. Eu égard à la durée du travail, toutes deux précisent que l’entité employeuse respecte le droit du personnel de ne pas être joignable en dehors des heures de travail. Dans une disposition relative au «Home Office», la CCT Swisscom souligne que les personnes œuvrant à domicile sont soumises aux mêmes règles que les autres «en matière de temps de travail, de saisie du temps de travail, de joignabilité et de respect des règles de sécurité» lors de l’utilisation des outils numériques.

Télétravail

Une motion Jositsch déposée en juin 2021 mentionne aussi la question de la (non-) joignabilité en lien avec la mise en place du travail à domicile. Elle propose notamment l’introduction d’un nouvel article du Code des obligations obligeant les parties au contrat de travail à conclure par écrit un accord individuel (et non collectif) fixant les modalités de la mise en œuvre du télétravail, dont les plages horaires de joignabilité. Le Conseil fédéral demeure d’avis que le droit en vigueur suffit et propose le rejet de cette motion.

Au sein de l’UE

Les Etats membres de l’Union européenne n’ont pas attendu l’année 2021 pour traiter du droit à la déconnexion en rapport avec les nouvelles formes de travail mobile. Alors que certains privilégient une approche fondée uniquement sur l’action des partenaires sociaux au niveau de la branche ou de l’entreprise, d’autres – comme la France, la Belgique, l’Espagne ou l’Italie – ont ancré dans la loi le droit à la négociation collective sur les questions liées à la déconnexion. L’exemple français est le plus souvent cité. Depuis plusieurs années, le Code du travail français oblige les entreprises occupant plus de 50 personnes à régler les modalités du droit à la déconnexion dans le cadre du processus annuel de négociation sur l’égalité professionnelle entre les sexes et la qualité de vie au travail.

Droit «d’être déconnecté» ou «de ne pas se connecter»?

Les accords conclus au niveau des entreprises concrétisent le droit à la déconnexion de façon plus ou moins incisive. Les mesures les plus radicales consistent à mettre hors service les serveurs de l’entreprise ou à bloquer l’entrée des courriels à partir d’une certaine heure. Parmi les mesures plus «soft», on rencontre les fenêtres surgissantes («pop-up») indiquant au personnel ou à la clientèle qu’il n’y a aucune obligation de traiter les courriels en dehors des heures de bureau. Alors que la première approche garantit un véritable «droit d’être déconnecté», la seconde présuppose que l’individu concerné fasse usage de son «droit de ne pas se connecter» et s’accompagne souvent d’une sensibilisation à l’importance de maintenir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Par rapport au droit «d’être déconnecté», le droit (respectivement le devoir) «de se déconnecter» offre plus de flexibilité dans l’exécution du travail, ce qui peut être dans l’intérêt des deux parties au contrat. L’inconvénient de cette seconde approche est qu’elle présuppose une démarche individuelle de déconnexion, que la personne employée pourra être réticente à effectuer si son geste pourrait être interprété comme un manque d’ambition ou entraîner d’autres conséquences négatives.

Agir sur les causes des excès de connexion

Ainsi, la mise en œuvre du droit à la déconnexion ne se limite pas à prévoir les instruments permettant son opérationnalisation sur le plan technique (p. ex. un logiciel), mais nécessite aussi une réflexion sur les causes des excès de connexion, notamment la charge de travail, la culture d’entreprise et le comportement du personnel d’encadrement.

 

Le présent article est basé sur: K. Lempen, Santé, horaires de travail et dialogue social à l’ère du digital in Dagron/Dupont/Lempen, Santé et sécurité au travail à l’heure de l’industrie 4.0, EJL 2021, pp. 99-133. Ouvrage à télécharger ici.

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Karine Lempen est Professeure de droit du travail à l'Université de Genève.

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