Le feedback n’est pas un luxe, c’est un levier

Début octobre, au Salon RH de Lausanne, Madeline Plard a déconstruit plusieurs idées reçues sur le feedback. Souvent réduit à un entretien annuel, il peut pourtant devenir un vrai levier pour faire progresser les équipes, fluidifier les échanges et renforcer l’engagement.

Pourquoi le feedback reste-t-il si difficile à faire vivre au quotidien ?

Parce qu’on le traite souvent comme un exercice à part. On attend le bon moment, on redoute de mal le formuler, on doute parfois de sa légitimité. Résultat, le feedback passe au second plan. Et plus il est retardé, moins il sert. Le paradoxe est bien connu : tout le monde sait qu’il faudrait en donner davantage, mais dès qu’il faut le faire concrètement, on se replie. C’est souvent là qu’il perd sa valeur.

Quels sont les mythes qui bloquent encore sa pratique ?

Il y en a plusieurs, et ils ont la vie dure. Le premier consiste à croire que le feedback se résume à un entretien annuel. Le deuxième, qu’il faudrait être parfaitement objectif pour en donner un. Le troisième, qu’il serait forcément négatif. En réalité, un feedback utile est simple, précis et ancré dans le réel. Autre idée reçue : penser qu’il doit être exceptionnel pour être utile. C’est l’inverse. Plus il est intégré au quotidien, plus il devient naturel et efficace.

En quoi le feedback devient-il un levier de performance et d’engagement ?

Parce qu’il aide les équipes à progresser plus vite, à éviter les non-dits et à mieux travailler ensemble. Le feedback ne sert pas seulement à « dire les choses ». Quand les retours sont réguliers, les collaborateurs savent où ils en sont, comprennent mieux l’impact de leur travail et avancent avec plus de clarté. Cela réduit les zones floues, les corrections tardives et les petits agacements qui finissent par coûter cher. Côté engagement, l’effet est tout aussi concret. Se sentir écouté, savoir ce qu’on fait bien, comprendre ce qu’on peut améliorer, c’est ce qui rend le travail plus lisible et plus solide.

Comment installer une culture du feedback qui tienne dans la durée ?

Cela passe par des rituels simples, des échanges plus fréquents et un cadre clair. Dire les faits, expliquer l’impact, ouvrir une piste d’amélioration. Pas besoin d’en faire un grand moment solennel. Le feedback fonctionne mieux quand il fait partie du quotidien. Pour les RH, l’enjeu est là : créer les conditions pour que le feedback circule plus facilement, sans attendre un entretien annuel pour parler du travail réel.

Que peuvent faire concrètement les RH ?

Donner des repères simples, soutenir les managers, encourager les retours entre pairs et inscrire le feedback dans les pratiques existantes. L’objectif n’est pas de multiplier les process, mais de faire en sorte que les échanges utiles arrivent au bon moment. Les bons outils peuvent aussi aider à structurer ces moments, sans les alourdir. C’est souvent là que le feedback cesse d’être un sujet théorique pour devenir un réflexe collectif.

Le sujet n’est pas de rendre le feedback parfait. C’est de le rendre praticable.

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