Droit et travail

Les effets des nouveaux congés parentaux sur le work-life balance

Depuis quelques années, la conciliation vie professionnelle et vie familiale est un thème central des problématiques d'égalité entre femmes et hommes. De nouveaux congés ont été introduits en 2021 pour partager la charge du care plus de 40 ans après l'introduction dans la constitution fédérale du principe d'égalité des sexes.

Finalement en vigueur depuis 2005, le congé de maternité ne prête plus à discussion. Son objectif n’était toutefois pas de permettre une bonne conciliation de la vie professionnelle et privée, mais uniquement de permettre à la jeune accouchée de se remettre.

Une nouveauté a été introduite en 2021, qui ne devrait toucher qu’un petit pourcentage de salariées: la prolongation de la durée de versement de l’allocation de maternité en cas d’hospitalisation du nouveau-né, instituée par les art. 329f al. 2 CO et 16c LAPG, pour une durée maximale de 8 semaines. Pour les employeurs, cette disposition clarifie la situation de celle dont l’enfant était hospitalisé et qui souhaitait repousser le début de son congé, avec cette conséquence qu’il manquait un temps d’indemnisation juste après l’accouchement, à une période où la loi sur le travail interdit pourtant à la femme de travailler. Deux conditions sont posées pour bénéficier de cette nouvelle disposition: l’hospitalisation du nouveau-né a duré plus de 2 semaines et la mère n’a pas renoncé à retourner travailler après l’accouchement. L’employeur sera bien inspiré d’informer par écrit sa collaboratrice, qui laisse entendre vouloir cesser son activité après l’accouchement, des conséquences que cette décision est susceptible de présenter. L’interdiction pour l’employeur de résilier le contrat pendant les 16 semaines suivant l’accouchement a été prolongée jusqu’au nouveau terme du congé de maternité.

Congé de paternité

Pendant du congé de maternité, longtemps absent du système suisse, le congé de paternité a été introduit en janvier 2021 (art. 329g CO) comme contre-projet à une initiative populaire. Résultat d’un compromis, ce dont témoigne sa modeste durée, il permet à celui qui est ou devient dans les 6 mois dès l’accouchement le père légal d’un enfant de faire valoir le droit à 10 jours ouvrables de congé, pris en bloc ou par journées séparées, dans un délai cadre de 6 mois depuis la naissance. Indemnisés par les allocations pour perte de gain (art. 16i à 16m LAPG), les 10 jours de congé feront l’objet d’un versement de 14 indemnités journalières couvrant 80% du revenu de l’activité lucrative mais plafonnées à CHF 196.- par jour, comme pour le congé de maternité. Le congé de paternité ne comporte aucune protection contre les licenciements, mais permet de prolonger le délai de préavis du nombre de jours de congé non pris au moment où il a été donné. Le père doit demander à bénéficier de son congé, mais il pourra imposer les dates de celui-ci à son employeur, contrairement à ce qui est le cas pour les vacances, moyennant un petit délai d’annonce toutefois. L’indépendant ou le chômeur au bénéfice d’indemnités peut également bénéficier de ce congé, qui n’est pas réservé aux salariés.

Proches aidants

À l’inverse, le congé pour proches aidants introduit par l’art. 329h CO le 1er janvier 2021 est réservé aux salariés ou salariées; il doit permettre d’uniformiser la réglementation applicable en cas de congés de brève durée, tant s’agissant de leur octroi, régi par l’art. 36 LTr, que de leur indemnisation, imposée à l’employeur sans intervention des assurances sociales, mais par le texte légal lui-même. Ainsi, le collaborateur ou la collaboratrice qui doit s’absenter de son travail pour prendre en charge un membre de sa famille (en ligne directe ascendante ou descendante, les frères et sœurs, le conjoint ou le partenaire de vie depuis 5 ans au moins) peut solliciter de son employeur que ces jours de congé soient rémunérés, à concurrence d’un maximum de 3 jours par cas et de 10 jours par an. Pendant ce congé, le salaire est versé à 100% par l’employeur. Le nombre de jours peut paraître extrêmement court pour s’occuper d’enfants malades, en particulier lorsque la fratrie est grande; on rappelle qu’il ne s’agit pas de rester au chevet des malades jusqu’à guérison, mais uniquement d’être autorisé à faire défaut à la place de travail le temps nécessaire à mettre sur pied un système de garde. Par ailleurs, lors que les malades sont des enfants ou un conjoint, les règles du CO sur le versement du salaire par l’employeur en cas d’incapacité non fautive de venir travailler vont permettre à celui ou celle qui s’absente de sa place de travail de réclamer un salaire sur la base de l’art. 324a CO; la limitation à 10 jours par an ne concerne donc pas ces situations. À tous les détracteurs de la solution légale, qui regrettent sa frilosité, on objectera que les pères et les mères peuvent être bénéficiaires des nouvelles dispositions, ce qui double en théorie le nombre de jours payés.

Congé de prise en charge

Enfin, dans le même esprit que la prolongation du congé de maternité, un congé de prise en charge pour les parents d’enfants gravement atteints dans leur santé par suite de maladie ou accident a été introduit en juillet 2021 au bénéfice de parents ou de proches qui doivent interrompre leur activité lucrative pour s’occuper d’un enfant mineur gravement atteint (art. 329h CO). Réservé à des situations véritablement graves dans lesquelles la vie de l’enfant est souvent en jeu, ce congé a une durée maximale de 14 semaines, soit 98 jours, pris en une fois ou sous la forme de journées séparées, dans un délai-cadre de 18 mois dès le premier jour indemnisé. Le congé est réservé à la prise de mineurs, mais la majorité de l’enfant dans le cours du délai-cadre ne fait pas tomber le droit à l’allocation. Les parents doivent se partager ces 98 jours hors du travail, en principe de manière égale, mais les accords contraires sont réservés. Comme l’indemnité journalière est de 80% du salaire, mais plafonnée à CHF 196.- (art. 16n à 16s LAPG), il y a tout lieu de craindre que celui dont le salaire mensuel excède CHF 7'350.- laisse sa place à l’autre parent et que ce soit ainsi finalement à nouveau les mères qui s’absentent du travail. Dans tous les cas, l’employeur doit être informé immédiatement des modalités prévues pour le congé et de toute modification.

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Christine Sattiva est avocate au cabinet Sattiva – Chambour – Fauquex à Lausanne. Elle est spécialiste FSA en droit du travail, vice-présidente du tribunal des prud’hommes de l’administration cantonale, chargée de cours à l’UNIL. 

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