Les entreprises suisses doivent mieux soigner leurs talents

A l’instar de la plupart des pays industrialisés occidentaux, la Suisse traverse une phase de mutations socio-économiques sans précédent. La population vieillit et diminue, et cette évolution n’est pas sans effet sur le marché du travail de demain et sur la gestion des ressources humaines dans l’entreprise. Parallèlement à la question du nombre, les entreprises font face à un problème croissant de qualité.

Les responsables du personnel doivent donc se préoccuper aujourd’hui déjà de fidéliser leurs meilleurs collaborateurs. Pourtant, plus de la moitié des entreprises dédient nettement plus de temps au recrutement de nouveaux employés qu’à la fidélisation des éléments les plus performants de leur effectif. En l’occurrence, 59% d’entre elles éprouvent d’énormes difficultés à repourvoir leurs postes clés et 92% s’attendent à devoir affronter ce problème dans un avenir assez proche. Voilà ce qui ressort de l’étude «HR Landscapes. Defining the Future Path of Talent Management 2006» menée par le prestataire de services de conseils et d’externalisation en ressources humaines, Hewitt Associates. Selon Michael Bruggmann, directeur du Conseil en ressources humaines pour la Suisse: «Les collaborateurs les plus performants influencent considérablement la croissance et la prestation de l’entreprise sur le marché. La perte d’un tel élément ou le recrutement d’une personne inadéquate pour repourvoir un poste peuvent entraver massivement la mise en œuvre d’une stratégie et aller jusqu’à mettre en péril les résultats de l’entreprise. C’est pourquoi les entreprises devraient accorder toute leur attention à la fidélisation de leurs meilleurs collaborateurs.»

Près de 140 grands groupes ont participé à l’étude, dont plus de la moitié emploient plus de 10000 personnes. Seules 25% des entreprises interrogées ont indiqué avoir un plan de développement de l’effectif à long terme. Plus de 85% d’entre elles ont admis ne pas avoir de programme de gestion individualisée du personnel. Cela veut dire qu’elles ne modulent pas leurs instruments de gestion des ressources humaines en fonction des besoins des divers groupes de collaborateurs, par exemple les talents ou les cadres. Seules 30% des entreprises participantes ont reconnu utiliser activement les informations concernant leurs collaborateurs et leurs cadres, comme les performances individuelles ou le potentiel, pour une gestion interne des talents.

A l’avenir, les conditions cadres du marché du travail exigeront une grande souplesse de la part des employeurs. Pour 87% des entreprises, il faut absolument que les rapports de travail s’assouplissent. Selon 75% des sondés, le taux de roulement du personnel va augmenter et les travailleurs changeront de plus en plus de branche et de fonction. L’avènement d’un monde du travail virtuel demande aussi des compétences de direction différentes: 77% des entreprises pensent que la prochaine génération de managers dirigera beaucoup plus en usant de sa force de persuasion et de sa capacité de motivation.

Le vieillissement de l’effectif est aussi un énorme défi auquel les entreprises vont être confrontées, mais qui est encore sous-estimé. Seules 26% des entreprises consultées estiment que la démographie est un facteur critique pour la gestion des ressources humaines. Environ 70% des entreprises croient qu’à l’avenir on demandera encore plus à de jeunes collaborateurs d’occuper des postes de direction devenus vacants. «Plus de la moitié des entreprises interrogées ont déjà révisé leur stratégie RH par le passé, mais seule une minorité a adopté des mesures concrètes pour structurer et intégrer la gestion des talents, dans le but de se préparer aux défis à venir» conclut Michael Bruggmann.