Les trois piliers de la qualité de vie au travail aux transports publics genevois

En 2015, l’alerte est donnée, un taux d’absence au-dessus de 10% s’installe aux tpg (transports publics genevois) et cela préoccupe fortement la direction. Les RH sont mandatés pour œuvrer sur ce sujet et notre approche a été de se préoccuper de l’expérience du collaborateur dans l’entreprise en cas d’absence mais aussi au quotidien, dans sa relation managériale, interpersonnelle dans son environnement lorsqu’il est présent, dans son rapport à la santé afin d’agir à différents niveaux et développer une véritable politique qu’on a appelé la Qualité de Vie au Travail (QVT).

Implémenter cette approche dans l’entreprise démarre par une intention, celle de faire de la QVT une culture d’entreprise, et se traduit par un travail permanent sur des mesures à la fois durables et adaptables à l’évolution de l’environnement. Voici un focus sur trois aspects phares de notre approche:

La formation du management

Nous avons observé que ce taux d’absence était généré par des situations d’absence de longue durée, très installées et souvent précédées par des signaux d’alerte non décelées par le management lorsque le collaborateur était présent régulièrement (absences perlées, baisse de prestations...). La clé de l’absence commence par se préoccuper des présents au travers l’écoute, l’empathie, mais aussi le courage d’exprimer un désaccord pour favoriser un dialogue hiérarchique bienveillant et orienté vers la responsabilité individuelle associée au soutien.

Pour mener à bien ce développement des compétences des cadres, nous avons élaboré un dispositif de formation managériale continu, orienté sur la posture manager-coach avec une boîte à outils pour favoriser le dialogue et l’orientation solution. Des communautés de pratique régulières animées par nos facilitateurs internes ancrent ces approches et permettent le partage entre pairs, elles nous permettent de poursuivre le développement de nos cadres en permanence face aux situations réelles.

Pour exemple, notre prochain cycle à l’automne est réfléchi pour intégrer les enjeux du management à distance et l’identification de points de vigilance post-COVID dans la relation du collaborateur avec son travail. Le collaborateur est au centre des préoccupations et c’est lui qui dispose des réponses pour améliorer la situation. Un manager à l’écoute, qui cherche à comprendre, soutient et responsabilise, a de grandes chances de favoriser une présence qualitative de ses collaborateurs dans un esprit d’efficacité et de sérénité. Il ne s’agit pas d’être assistant social, psychologue, mais de faciliter la prise de conscience des facteurs qui impactent les prestations à fournir pour prendre les mesures adéquates.

La mise en place d’une cellule de retour au travail

Dans notre optique, la dynamique d’accompagnement est clé et, c’est en ce sens que courant 2018, nous avons créé une cellule de retour au travail. Face à des situations d’absence installées, la question du retour génère de l’appréhension, des doutes pour le collaborateur, mais plus on attend, plus les étapes sont difficiles à surmonter et le retour devient parfois insurmontable.

Notre conseillère retour au travail place le collaborateur au cœur du dispositif et personnalise le chemin. Notre objectif est que chaque collaborateur puisse retourner durablement et sereinement dans sa fonction contractuelle et les chemins peuvent être multiples, l’important étant le but à atteindre. Nous avons déployé un dispositif interne dynamique permettant de mettre en place toutes les expériences nécessaires pour évaluer les capacités et limitations et adapter le parcours de réinsertion.

En collaboration avec l’AI et la SUVA, nous élaborons des plans d’action adaptés à la situation de chaque collaborateur et sa capacité à se réinsérer en interne ou en externe. Après avoir géré une première année en mode «pompier» face à des situations très ancrées, notre accompagnement démarre désormais entre le 30e et 90e jour et permet – dans le respect des restrictions médicales – de mettre en mouvement le collaborateur dans sa dynamique de retour de manière sereine et satisfaisante.

Et demain?

Sur ce sujet, nous avons des ambitions futures: notre stratégie RH vise un renforcement de notre dispositif de repositionnement professionnel en déployant en interne des prestations d’accompagnement ouvertes aux autres. Cela commence par le développement d’un réseau de partenaires à construire dans notre zone géographique d’action pour faciliter l’orientation des collaborateurs sur différents métiers, via des stages de reconversion.

Nous avons la chance d’avoir une richesse de métiers, toutefois des environnements différents peuvent répondre à certains besoins. Notre développement ambitionne de pouvoir ensuite conseiller d’autres employeurs et les intégrer dans nos dispositifs pour développer une employabilité pourquoi pas à l’échelle du canton... un sujet d’avenir mais qui nous tient à cœur dans notre rôle social, tout en restant dans une réalité économique, un juste équilibre à trouver.

La prévention

Nous proposons de nombreuses mesures à visée préventive et poursuivons cette approche pour développer la capacité de chaque collaborateur à agir dans son environnement professionnel pour favoriser une meilleure qualité de vie au travail.

Des ateliers relatifs à l’analyse de ces facteurs de déséquilibre, des formations sur l’alimentation, le sommeil – surtout avec des horaires de travail atypiques – des actions sur la prévention des accidents non professionnels, des activités sportives... sont autant de mesure que nous mettons à disposition et favorisons pour éviter à des situations de basculer dans l’absence.

Et le résultat chiffré?

Modifier un absentéisme qui s’est installé est un chemin long mais après avoir réussi à stabiliser le taux, nous sommes sur une phase descendante et notons qu’en 2019, notre taux moyen annuel était de 8,57%. C’est un travail d’endurance pour lequel nous mobilisons des ressources, un investissement réel dans l’organisation RH qui dispose désormais d’un pôle Expérience Collaborateur au sein duquel la Qualité de vie au travail a une place importante et qui va se poursuivre avec le renforcement de l’accompagnement RH sur les situations d’absence perlées, la formation des managers au management à distance notamment.