«L'évaluation de la performance impacte toute la chaîne de valeur ajoutée RH»

Ce serait illusoire de supprimer l’évaluation de la performance, écrivez-vous…

Weronika Sarti: Oui, ce dispositif est essentiel si l’entreprise veut atteindre ses objectifs. Cela permet de faire un état des lieux, clarifier les objectifs individuels, et de s’assurer que tout le monde va dans le même sens. Il faut aussi distinguer l’évaluation ponctuelle de la gestion holistique de la performance. Certaines entreprises ont arrêté d’évaluer la performance mais continuent de la gérer tout au long de l’année.

Christophe Vogt: Cela va aussi dépendre de la taille de l’organisation. Plus l’entreprise est grande, plus elle devra évaluer et mesurer la performance individuelle et/ou collective pour garantir l’alignement stratégique. Certains objectifs recherchés dans le système d’évaluation ne sont pas toujours explicités, comme l’utilisation à des fins juridiques. Enfin, vous pouvez imaginer une culture de la performance au travers du prisme du développement des collaborateurs, ce qui exige aussi une forme d’évaluation.

Vous montrez que l’impact du dispositif est corrélé aux préoccupations RH de la direction et au positionnement stratégique de la fonction RH…

WS: Oui, un bon système d’évaluation va renforcer la dimension stratégique de la fonction RH. Cette dimension stratégique va ainsi se refléter dans la manière de rémunérer, de gérer les conflits, de déployer un plan de formation ou dans la qualité du management. L’évaluation de fin d’année est au cœur de tous ces éléments RH et culturels.

Il est aussi important de viser des objectifs de 2e ou 3e niveau… Qu’entendez-vous par là?

CV: Nous avons créé une méthodologie d’auto-évaluation du système d’évaluation, à destination des DRH et des CEO, en nous appuyant sur le modèle de cohérence de Chênevert & Tremblay et le modèle de l’escalier de la valeur ajoutée RH de Le Louarn. Les objectifs de 2ème niveau (résultats RH – transformation du capital humain) et de 3ème niveau (résultats organisationnels) sont influencés positivement si les pratiques RH (1er niveau) sont cohérentes et intégrées avec une approche systémique. Le but final est de créer de la valeur pour l’organisation et les collaborateurs.

La communication aux employés est aussi une clé de réussite…

WS: Tout le monde sait que ces évaluations de fin d’année existent mais leur effet réel sur l’organisation est souvent mal perçu. Elles sont vues comme une contrainte, une case à cocher avant la fin d’année... C’est dommage. A travers une communication efficace, on donne du sens à ce processus et on peut encourager les employés à devenir acteurs du processus plutôt que de le subir passivement.

CV: Si la direction n’est pas capable d’expliquer l’utilité et valoriser le système d’évaluation, ce sera un coup d’épée dans l’eau. L’évaluation de la performance impacte toute la chaîne de valeur ajoutée RH. Bien faite, elle permet de montrer l’impact réel des pratiques RH sur l’organisation.