L'organisation formatrice et apprenante pour motiver les nouvelles générations

«Dans le développement d’organisations apprenantes, il n’y a pas de destination ultime ou d’état final, c’est le voyage de toute une vie», souligne Peter Senge de manière éloquente dans la Cinquième Discipline (2006). Cette réflexion résonne dans un contexte où les entreprises cherchent à réenchanter les collaborateurs avides d’expériences d’apprentissage enrichissantes. Cette aspiration se manifeste par un besoin de flexibilité pour apprendre, une nécessité de compter sur un manager à l’écoute qui les soutienne dans leur évolution, l’envie d’avoir un parcours personnalisé et un terrain d’opportunités d’apprentissage. Notre étude, menée dans le cadre d’un MAS en RH et Management humain, a confirmé que ces attentes sont ancrées chez les nouvelles générations. Nous avons identifié les processus d’apprentissage liés au concept d’«entreprise formatrice» et à celui d’«organisation apprenante» et nous avons mis en lumière leur impact positif sur la motivation des apprentis.

Un cycle vertueux se trouve au cœur de ce modèle. Il est conçu pour conjuguer les processus propices à la réussite de l’apprentissage et générant une motivation intrinsèque chez les apprentis, ce qui les positionne comme acteurs proactifs de leur propre développement. Les composantes de ce cycle, dont l’apprenti est l’acteur central, s’articulent comme suit:

1. Une envie d’apprendre par la pratique et l’intérêt de l’apprenti à apprendre son métier et à acquérir de nouvelles compétences.
2. Une intégration adaptée au besoin de l’apprenti par des objectifs clairs et un soutien continu de son formateur qui est une personne de ressource essentielle à son succès.
3. La mise en place d’un cadre sécurisant fondé sur des relations de confiance entre apprentis, formateurs et autres collègues, dès son arrivée et tout au long de son cycle. La communication ouverte et la tolérance à l’erreur dynamisent ainsi l’engagement.
4. L’apport continu de feedbacks offrant à l’apprenti des repères précis sur ses performances et favorisant un climat de collaboration propice au partage des connaissances nécessaires à sa progression.
5. Grâce au soutien du formateur, combiné au dialogue au sein de l’équipe, l’apprenti comprend l’utilité de son travail et le sens de ses tâches. Cela diminue le risque d’abandon de son apprentissage. L’apprenti est davantage motivé par des tâches variées et perçues comme utiles.
6. L’apprenti monte alors en compétences de manière progressive, gagne en autonomie et se voit confier des responsabilités grandissantes. L’expression de reconnaissance joue un rôle essentiel pour valoriser l’apprenti et ses réalisations.
7. Une fois son expertise acquise, il s’agit pour l’apprenti de transférer ses connaissances à d’autres apprentis. Une opportunité pour lui de contribuer activement à la communauté de pratiques et de favoriser l’apprentissage entre pairs. Il s’agit-là d’un levier de motivation à saisir pour développer les organisations collaboratives.

Une culture d’apprentissage représente un pilier fondamental pour véhiculer les bons comportements et assurer le succès du cycle d’apprentissage pour l’apprenti. L’ensemble des mesures mises en place n’ont de valeur et d’impact que si ces dernières sont inscrites de manière durable dans la culture de l’entreprise, afin d’être incarnées au quotidien par des interactions riches et un partage d’idées dynamiques. Ce processus de partage n’est pas seulement vertical, il est également horizontal, et permet aux pairs d’apprendre les uns des autres dans un esprit de collaboration et de soutien mutuel. Une atmosphère de travail positive et un sentiment d’appartenance sont ainsi générés, encouragés et maintenus par les leaders et les ressources humaines.

Une vision partagée et des conditions cadres soutenant la stratégie visent à une adhésion collective à l’organisation apprenante, créant ainsi une masse critique de collaborateurs engagés adoptant les comportements souhaités. La participation active de l’encadrement et des formateurs qui soutiennent l’entraide, le respect, la confiance, le pouvoir d’agir, la reconnaissance (non-monétaire et monétaire) et la justice au quotidien sont essentiels dans ce cadre. La stratégie d’entreprise accorde une priorité au facteur humain, en mettant l’accent sur le bien-être, la santé mentale, et l’équilibre vie professionnelle et privée, donnant ainsi du temps à consacrer à l’apprentissage.

Ensemble, ces éléments définissent un modèle holistique de l’organisation apprenante, catalyseur de motivation et d’inté- gration des nouvelles générations.

Les recommandations découlant de notre étude visent à encourager les organisations à se démarquer en tant qu’entreprises apprenantes et à repenser leurs stratégies de développement des talents:

• Positionner l’organisation apprenante comme intention stratégique: le facteur humain est au cœur de la stratégie d’entreprise qui prône les principes de l’organisation apprenante. Cela implique d’établir une vision partagée de l’apprentissage, dynamisant ainsi l’engagement et l’employabilité des collaborateurs. Enjeu: concrétiser cette vision par une communication claire et régulière.

• Renforcer l’apprentissage entre pairs comme source de motivation: des échanges réguliers sont encouragés, notamment par le mentorat entre apprentis et des événements tels que des hackathons, des projets communs et l’utilisation de plateformes collaboratives. Ces initiatives favorisent l’acquisition de compétences transversales, le développement du savoir-être et le renforcement du sentiment d’appartenance à une communauté.

• Fiabiliser le processus de sélection, améliorer la formation continue et la reconnaissance des formateurs: un processus structuré de sélection des apprentis et des formateurs, incluant des entretiens basés sur un référentiel de compétences, permet d’assurer l’adéquation avec les valeurs et les objectifs de l’organisation apprenante. Une évaluation continue de la performance des formateurs accompagnée par des mesures de reconnaissance valorisant leur contribution constitue un levier essentiel également.

• Harmoniser le soutien RH et le leadership: par des rôles clairs soutenant la culture collaborative et apprenante, les leaders alignent leurs actions et leurs décisions quotidiennes et servent de modèles pour les formateurs et apprentis. Ils démontrent ainsi, au quotidien, les comportements et les valeurs attendus. Avec le soutien des RH, une proximité sur le terrain et une cohérence des pratiques RH, des dispositifs de soutien et de développement des apprentis sont mis en place et évalués régulièrement.

• Flexibiliser les parcours d’apprentissage: des parcours de formation modulables, adaptés aux spécificités de chaque secteur et aux besoins individuels sont proposés. Ils favorisent un apprentissage optimal et réduisent le sentiment de découragement et d’insécurité chez les apprentis, grâce à des durées de stages ajustées et flexibles.