«L'utilisation de plusieurs outils de recrutement complique le processus»

Vous avez étudié de près plusieurs processus de recrutement en Suisse, quelles sont vos principales conclusions?

Mathy Sommer: Ma recherche révèle cinq écarts majeurs entre les pratiques des employeurs et les attentes des candidats dans le processus de recrutement en Suisse. En termes de communication, les employeurs pensent fournir une communication claire et régulière,mais les candidats rapportent un manque de transparence, des retards de réponse, voire un sentiment d’être ignorés (ghosting). Autre résultat important: un déficit dans la personnalisation. Alors que les entreprises affirment offrir une approche personnalisée, les candidats ressentent souvent des interactions standardisées, sans réel effort d’adaptation à leur profil ou à leurs attentes. 

D’autres résultats intéressants? 

L’utilisation des données récoltées n’est pas optimale. Les employeurs utilisent des outils d’analyse pour optimiser leurs processus, mais les candidats ont l’impression que leur feedback n’est pas pris en compte, ce qui crée un sentiment de ne pas être écoutés. Le temps de réponse est aussi trop long. Les entreprises visent la réactivité, mais en pratique, les délais sont souvent longs ou inexistants, ce qui nuit à l’expérience candidat. Enfin, les outils numériques sont bien implantés, mais leur usage est perçu comme impersonnel par les candidats, qui regrettent le manque d’interactions humaines authentiques. 

Quelles sont vos recommandations pour améliorer cette expérience-candidat? 

J’ai créé trois nouveaux outils. Le premier est un modèle de maturité de l’expérience candidat, qui permet aux entreprises d’évaluer leur niveau de digitalisation ainsi que la structuration de leur processus de recrutement. Le second, le House Strategy Diagram, offre une vue d’ensemble des priorités RH, allant du développement des équipes jusqu’aux objectifs d’inclusion, de digitalisation et d’efficacité. Enfin, mon étude a montré que l’utilisation de plusieurs outils de recrutement complique le processus. J’ai donc développé un modèle en funnel (entonnoir) qui retrace chaque étape du parcours candidat, de la prise de conscience du poste jusqu’à l’onboarding, en mettant en évidence l’équilibre nécessaire entre outils digitaux et interactions humaines. En Suisse, les entreprises choisissent souvent des outils basés sur la langue, le support local ou la proximité, ce qui fragmente le processus. Le funnel que j’ai développé montre qu’une plateforme unique, comme Phenom, Paradox ou Copilot, pourrait couvrir l’ensemble des étapes, réduisant ainsi la charge administrative et améliorant la cohérence de l’expérience. À noter que je souhaite développer à moyen terme une plateforme innovante dédiée à l’expérience candidat, fondée sur cette recherche. Je suis donc à la recherche d’un investisseur et d’un partenaire IT pour concré tiser ce projet.