«Sur le long terme, les entreprises vont s'orienter vers des activités plus durables»

Quel enjeu RH impacte le plus la durabilité d’une entreprise?

Nicolas Gueissaz: Transformer les comportements managériaux et décisionnels. Au-delà d’un programme qui viendrait du top management, ces nouvelles pratiques doivent être intériorisées par les managers. Chez Eldora, nous avons plus de 300 sites et donc autant de managers. Ils ont une grande autonomie dans leur établissement. Si ces enjeux ne sont pas intégrés dans leur manière de travailler, cette orientation ESG que nous souhaitons ne sera jamais une réalité.

Comment décririez-vous ces comportements ESG?

NG: Ils sont quotidiens, multiples et alignés avec la stratégie de l’entreprise. De quoi parlent-ils ou elles au quotidien? Comment organisent-ils le travail? Comment se comportent-ils vis-à-vis des collaborateurs·trices? Quelle est la quantité de déchets produite chaque jour? Nous essayons aussi, dans la mesure du possible, de mesurer les effets concrets de ces comportements. Cette exemplarité de nos managers est au cœur de notre stratégie ESG.

Sophie Bacq: En anglais, on parlerait d’un changement de mindset et vous décrivez bien cette transformation du business tout au long de la chaîne de valeur.

Et selon vous, quel serait le levier RH le plus important?

SB: Parmi tous les sujets ESG, c’est la dimension sociale et humaine où la fonction RH aura le plus d’impact. Comment limiter les burnout et soigner la santé mentale des équipes par exemple. Je pense aussi que mesurer l’impact des pratiques RH est essentielle. Les jeunes générations veulent protéger la planète et l’environnement, mais elles en ont marre des promesses. Elles exigent aujourd’hui des actions mesurables.

Marie Blaser: L’enjeu RH principal est de préserver la santé des collaborateurs·trices, car au final ce sont eux qui vont permettre de véhiculer les bons comportements et les bonnes valeurs dans l’organisation. Prendre soin des humains favorisera aussi la résilience des entreprises en termes de capacité d’adaptation au changement et de motivation dans les projets. Cela passe aussi par une culture du feedback, basée sur la confiance et le droit à l’erreur. L’environnement de travail devrait être propice au développement de l’entreprise et de la personne.

Joëlle Mary: J’ai posé cette question à l’interne et nous étions unanimes à dire que ce sont nos mandats qui ont le plus d’impact. Urbaplan est active dans l’urbanisme, le paysage et l’environnement. C’est donc par notre action directe sur le territoire et par notre manière d’influencer les projets, via par exemple des ateliers participatifs avec les parties prenantes, que nous avons le plus d’effet.

Et quels sont vos défis RH en termes de durabilité?

JM: Les normes de nos métiers changent en permanence. Nous avons donc un gros défi RH pour attirer des compétences techniques, des urbanistes, des géographes, qui maîtrisent ces nouvelles compétences ESG et qui partagent nos valeurs B Corp. Cela nous pose aussi d’énormes questions en termes de formation. Mais ce temps dédié à la formation n’est pas facturable. Il y a donc un équilibre à trouver entre l’investissement dans la montée en compétence et la rentabilité de nos activités.

Comment la fonction RH peut-elle contribuer à réduire les émissions de carbone?

MB: En réduisant la mobilité des collaborateurs. Chez Loyco, ces déplacements sont un gros volet de notre empreinte carbone. C’est un challenge, car nous ne pouvons qu’inciter nos employés à se déplacer en mobilité bas carbone, à vélo ou en train par exemple. Nous avons aussi supprimé les places de parc. Notre capacité à influencer les bons comportements est plus forte sur les déplacements professionnels. Cela dépend aussi de l’emplacement géographique de nos clients. Quand il faut se rendre dans certaines régions reculées du Valais, les transports publics sont plus contraignants.

Quel est le moyen de transport le plus durable?

MB: La marche (sourire) et ensuite le vélo. Cela dit, un vélo va produire de l'énergie grise lors de sa fabrication. L'autre avantage des moyens de transports bas carbone est leur effet bénéfique sur la santé des collaborateurs. La marche ou le vélo sont aussi bons pour évacuer le stress. En 2024, les Suisses ont passé 55'000 heures dans les bouchons!

JM: Et en troisième, les transports publics. Chez urbaplan, nos bureaux sont proches d'une gare et nous n'avons pas de places de parc. Nous utilisons la solution de car sharing de Mobility et nous offrons l'abonnement demi-tarif CFF à tous nos collaborateurs trices. Pour améliorer notre bilan carbone, nous travaillons aussi avec une société de ménage certifiée B Corp et nous avons une politique d'achats durable.

NG: Un autre rôle clé de la fonction RH est de mettre en place une organisation du travail qui permette la mobilité douce dans la mesure du possible.

JM: Oui. Le télétravail est un bon moyen de baisser les émissions de carbone.

SB: Les études montrent que les modèles de travail hybride, avec un mix de télétravail et de travail en présentiel, réduisent les émissions directes de 40 à 60%.

JM: En revanche, comme nous sommes locataires de nos locaux, nous ne pouvons pas influencer les émissions de carbone liées au chauffage des bâtiments. Nous touchons là une limite. 

MB: Sur ces questions de mobilité, l’exemplarité des dirigeants est clé. Pour les longs trajets, nous offrons la première classe afin de faciliter le travail durant les déplacements. Et nous comptabilisons ce temps comme des heures travaillées.

Quelles sont les bonnes pratiques pour sensibiliser les équipes à ces enjeux ESG?

NG: Nous essayons de modéliser ces enjeux ESG dans le travail des collaborateurs.

Un exemple?

NG: La gestion des déchets est fortement liée à la manière d’estimer les portions. Cela peut aussi être la manière d’éplucher certains légumes ou le fait d’inclure de la viande ou non dans nos menus. Le but est de responsabiliser sans culpabiliser. Nous essayons par exemple de rendre visible certains impacts positifs, de communiquer sur des indicateurs qui s’améliorent et de féliciter nos équipes quand elles adoptent des comportements responsables.

MB: Nous avons beaucoup travaillé avec l’organisation 2tonnes sur des ateliers de sensibilisation. Chaque collaborateur a pu réaliser son bilan carbone personnel et cela a permis de comprendre les ordres de grandeur et les meilleurs leviers pour diminuer son empreinte carbone. Le bilan passe en revue l’alimentation, le logement, les transports et les services. Cela montre aussi la dynamique systémique qu’il faudra activer pour atteindre les objectifs des Accords de Paris. Ces ateliers sont obligatoires pour tous les employés de Loyco. Et nous agissons aussi sur le numérique avec des outils comme la Fresque Du Numérique ou la Bataille de l’IA.

Ces efforts sont-ils aussi relayés auprès de vos clients?

MB: Oui. Nous avons mis en place des cockpits stratégiques pour nos enjeux ESG. Nos valeurs stratégiques sont la durabilité, l’agilité et la digitalisation. Nous intégrons donc systématiquement la durabilité dans nos prestations.

Un exemple?

MB: Quand notre équipe «Accounting & Tax Management» livre des indicateurs à un client, elle va inclure des indicateurs extra-financiers, comme le budget formation ou les écarts salariaux par exemple.

JM: De notre côté, nous communiquons beaucoup via notre site web et notre page LinkedIn. Durant le processus de recrutement et l’onboarding, nous parlons de notre certification B Corp. La formation est aussi un levier important. Nous proposons des formations mensuelles et des formats plus décontractés, les UrbaLunchs pendant la pause de midi. Ces actions nous aident aussi à attirer des candidats·es qui partagent nos valeurs.

SB: Toutes ces initiatives se résument par ces trois mots: matérialiser, internaliser et démontrer. Matérialiser implique d’agir sur le cœur du travail. Les pratiques ESG ne doivent pas être des projets ad hoc mais bien être intégrées dans le quotidien des collaborateurs. Internaliser implique de permettre à chacun de s’approprier ses enjeux. Parler des conditions de vie de certains travailleurs d’Afrique ou d’Asie du Sud-Est, qui font partie de la chaîne de valeur de produits vendus ici en Europe, permet de mieux comprendre les réalités qui se jouent derrière une pratique ESG. Et enfin démontrer est le fait de mesurer l’impact de ces comportements.

Sophie Bacq, vous êtes spécialiste de l’innovation sociale. Comment ce champ d’étude impacte-t-il ces enjeux ESG?

SB: Concrètement, il s’agit de laisser une place aux initiatives ESG qui viennent d’en bas, «bottom-up» en anglais, ce qui se résume à faire fructifier les nouvelles idées, les solutions et les initiatives sociales qui émanent directement des collaborateurs·trices, plutôt que d’être imposées par une autorité hiérarchique. Ces impulsions de la base auront un énorme impact sur le reste de l’organisation. Il s’agit donc de laisser une place à ces initiatives personnelles et de leur donner les moyens de leurs ambitions.

MB: Ces efforts ESG sont souvent perçus comme des contraintes. Si elles proviennent des collaborateurs·trices, elles sont souvent mieux acceptées. Pour la direction, cela implique une posture basse et un accompagnement pour faire grandir ces idées.

Ces pratiques ESG sont-elles intéressantes d’un point de vue financier?

NG: Ce n’est pas notre objectif premier, mais c’est clair que pour nous, moins jeter c’est gagner plus, car le prix du repas reste le même. Utiliser des kilos de viande en moins ce sera mieux financièrement aussi.

N’est-ce pas un argument intéressant pour un comité de direction ou un conseil d’administration?

NG: C’est du gagnant-gagnant, oui. Nous avons d’ailleurs des systèmes pour évaluer ce qui a été mangé et ce qui revient sur les assiettes. Cela nous permet de servir des portions qui seront effectivement consommées. Nous essayons aussi d’inciter nos clients à manger plus de légumes. Nous offrons par exemple systématiquement des menus végétariens, sans les appeler végétariens, afin que nos clients s’approprient ces nouvelles habitudes.

SB: Cet argument économique est important pour les preneurs de décision. Nous avons d’ailleurs dépassé le stade où l’ESG était incompatible avec le business. Aujourd’hui, il est possible – et impératif – de trouver des solutions qui sont bonnes pour la planète et aussi pour les affaires.

MB: Nous avons publié l’année passée notre rapport d’impact et un de nos grands enjeux est l’impact qu’aura la digitalisation sur nos métiers. Aujourd’hui, 50% de nos tâches administratives peuvent être faites par des robots ou des IA. Cela représente donc un risque énorme pour l’emploi. Nous avons décidé d’utiliser une partie de l’argent économisé grâce à l’IA pour former nos collaborateurs. C’est aussi ça la durabilité: renoncer à de la profitabilité pour l’investir dans l’humain. Un autre aspect économique important avec ces pratiques RH durables est de baisser le turnover, l’absentéisme et les coûts directs et indirects liés aux maladies professionnelles. Si vous prenez soin de vos collaborateurs·trices, vous allez aussi économiser de l’argent sur le long terme. Et cela impactera positivement la productivité et la performance.

Un autre enjeu RH est de protéger les collaborateurs de l’augmentation de la température liée au changement climatique. Dès 24 degrés, la productivité baisse. Le constatez-vous?

JM: Oui. Nous ressentons déjà les effets du réchauffement dans nos différentes succursales. Pendant certaines périodes de l’été, nous proposons à nos collaborateurs·trices de travailler depuis leur domicile. Le risque potentiel de pénurie d’énergie nous préoccupe aussi. Et nous constatons de plus en plus d’éco-anxiété, surtout chez les jeunes collaborateurs·trices.

NG: Chez nous, le changement de température est assez marquant, surtout dans les cuisines. Il faut donc revoir la manière dont nous travaillons en cuisine, avec plus d’air conditionné par exemple. L’autre problème est lié au manque de sommeil à cause de la chaleur. Les cuisiniers travaillent avec des machines et des outils dangereux. S’ils n’arrivent pas à se reposer la nuit, ils sont plus enclins à faire des accidents.

MB: Chez Loyco, nous observons aussi une dégradation des conditions de travail en été à cause de la chaleur. Le dérèglement climatique provoque aussi des conditions météorologiques plus aiguës avec des fortes chutes de neige en hiver ou des éboulements de terrain en été. Ces conditions impactent aussi la santé mentale des équipes.

JM: Les questions relatives au changement climatique peuvent aussi provoquer parfois des tensions entre les générations. Ce sont des discussions qu’il faut savoir gérer.

MB: Oui, nous avons aussi constaté que certains collaborateurs·trices n’osent plus dire où ils/elles vont en vacances, de peur d’être jugées.

Parlons de la diversité dans les équipes. Est-ce aussi un moyen d’augmenter la durabilité des décisions?

SB: Absolument. Une étude de 2025 publiée dans le Journal Finance Research Letters montre clairement qu’il a un lien direct entre la diversité/inclusion et l’innovation. Cette capacité à innover est clé pour la pérennité des entreprises sur le long terme.

MB: La représentativité des comités de direction est un autre enjeu clé. La diversité sous toutes ses formes amène des points de vue plus englobant pour toute l’organisation.

JM: Chez nous, cette diversité fait partie de notre ADN. Nous avons reçu en 2018 le Prix des administratrices suisses pour notre politique d’égalité homme-femme. Nous menons tous les deux ans l’audit Logib pour nos salaires. Cette diversité sociale mais aussi technique nous aide énormément lors de nos appels d’offres. Et la diversité ne suffit pas. Elle doit être accompagnée d’une culture de l’inclusion.

NG: Entièrement d’accord. Cette diversité est aussi une manière de mieux entendre les extrêmes et d’être attentifs à certains signaux faibles.

Quelles seraient les normes et certifications ESG les plus utiles pour la fonction RH?

MB: Friendly Workspace de Promotion Santé Suisse et B Corp.

NG: Nous avons la certification ISO 45001, qui certifie notre politique de santé et sécurité au travail et B Corp. Nous travaillons actuellement sur la certification Friendly Workspace également.

JM: Ces labels et certifications ont un coût. Pour une PME, ce n’est pas toujours possible. Nous avons donc dû faire un choix et il s’est porté sur la certification B Corp car elle couvre plusieurs enjeux RH. Nous avons aussi mené l’audit Check your Salary de la Confédération, qui est gratuit.

L’action ESG la plus impactante est souvent de revoir le modèle d’affaires et parfois de renoncer à de la croissance. Quelle est votre position sur la question?

NG: Nous sommes attentifs aux pratiques ESG de nos fournisseurs et nous sommes prêts à payer parfois un peu plus cher si le service correspond à nos valeurs. Nous voulons croître, mais nous n’allons pas le faire à n’importe quelle condition.

MB: Nous essayons d’avoir une croissance saine dans le sens de maintenir une certaine stabilité. Loyco existe depuis 13 ans et nous sommes obligés d’acquérir de nouveaux clients car cela nous arrive aussi d’en perdre. Nous devons assurer notre masse salariale. Cela dit, ce n’est pas une croissance à tout prix. À certaines périodes, nos équipes étaient sous l’eau et nous avons refusé des mandats pour préserver le bien-être des collaborateurs. Nous avons aussi une activité de marketing, avec la maque Guru, là, il nous est arrivé de refuser de travailler avec des industries controversées.

JM: Il n’y a pas de réponses simples à cette question. Nous allons parfois accepter un mandat controversé, car nous estimons que nous aurons un impact positif sur l’activité du client. Quant à la question de la croissance, c’est toujours un équilibre à trouver. Nous dépendons des mandats pour avancer. S’il y en a trop, nous risquons l’épuisement et quand il n’y en a pas assez cela peut mener à devoir se séparer de collaborateurs·trices.

SB: Sur cette question des modèles d’affaires, je pense que sur le long terme, les entreprises vont s’orienter vers des activités plus durables. Nous n’avons pas le choix.

Les intervenants

Joëlle Mary est responsable RH chez urbaplan depuis 2023. Active dans l’urbanisme, l’environnement et l’architecture du paysage, urbaplan emploie 70 collaborateurs·trices. L’entreprise est certifiée B Corp depuis 2023. Lien: urbaplan.ch

Sophie Bacq est professeure d’entrepreneuriat social à l’IMD depuis 2023. Spécialiste des questions d’impacts et d’innovation sociale dans les grandes organisations, elle a notamment mené ses recherches à la Indiana University et la Northeastern University aux États-Unis. Lien: imd.org

Nicolas Gueissaz est administrateur de la société Eldora (restauration d’entreprise) et président de l’association Table Couvre-Toi (sauvetage alimentaire). Cet ingénieur a mené toute sa carrière dans l’alimentaire. Eldora est certifiée B Corp depuis 2025. Lien: eldora.ch

Marie Blaser est Head of Sustainability Development chez Loyco depuis 2018 (services administratifs, marketing, durabilité, gestion des risques). Loyco compte 145 employés et est la première entreprise certifiée B Corp de Suisse. Lien: Loyco.ch