Une politique RH favorable à la vie familiale porte ses fruits

«La mise en oeuvre d’une politique du personnel orientée sur la famille s’avère économiquement judicieuse pour les entreprises ». Ce constat ressort d’une étude de la société bâloise Prognos SA, publiée à la fin du mois d’octobre*. Les chercheurs se sont penchés sur une vingtaine d’entreprises de la région bâloise. Ils arrivent à la conclusion qu’une politique RH favorable à la vie de famille permet un retour sur investissement de 8%.

Commandée par cinq grandes entreprises suisses avec le soutien du Département de l’économie, l’étude révèle que les investissements consentis par les entreprises pour concilier vie professionnelle et vie de famille sont rapidement amortis. Parmi ces retours sur investissements: «le retour plus fréquent des mères dans l’entreprise après leur congé maternité; la possibilité d’opter pour un taux d’activité plus élevé lors de la réintégration et la poursuite d‘une carrière de haut niveau malgré les obligations familiales». Sans parler des avantages liés à la motivation, la fidélisation, la diminution des absences et les effets sur l’image générale de l’entreprise.

Selon le Centre européen pour la recherche économique, Prognos SA, le modèle du travail à plein temps de la société industrielle tradition-nelle – la mère au foyer, le père au boulot – a vécu. Raison de ce changement: la part croissante de femmes qui exercent une activité professionnelle à laquelle elles ont été formées. Les principales mesures présentées dans le rapport leur sont d’ailleurs destinées. Mais pas uniquement. Car le nombre de pères qui décident de jouer un rôle plus important au foyer familial croît également. Et ils le font sans forcément vouloir signer l’arrêt de mort de leur carrière.

Mais de là à la réalité, le chemin est encore long. Car si plusieurs grandes entreprises (dont Novartis, La Poste, les banques Raiffeisen ou Migros) recourent à des politiques RH favorables à la vie familiale de leurs employés, la plupart des entreprises suisses doivent encore faire des efforts. Sans proposer une nouvelle législation, l’étude énumère une série de mesures possibles, destinées avant tout aux départements des ressources humaines. Elles devraient permettre aux entreprises de mieux s’adapter aux besoins de leurs employés à charge d’une famille. Quelques recettes pour réussir.

Réduction du temps de travail. Pour un salarié qui désire fonder une famille, la réduction du temps de travail est en général la première solution qui s’offre à lui. L’étude de Prognos SA in-siste sur l’importance de l’échelonnage de cette réduction. Quand les enfants sont en bas âge, le taux d’occupation peut descendre jusqu’à 50%. Mais celui-ci doit rapidement remonter pour atteindre 80% après six mois. Ainsi le taux d’occupation s’adapte à l’évolution des enfants. L’avantage sera de «garder un salarié qualifié susceptible d’apporter de manière durable ses compétences à l’entreprise». A noter qu’un dirigeant ou un responsable RH qui montre l’exemple, encourage les employés à l’imiter.

Congés. Depuis l’introduction de la loi sur l’allocation de maternité qui prévoit un congé payé de 14 semaines, mères et enfant ont plus de temps à disposition avant la reprise d’une activité professionnelle. L’étude conseille aux entreprises de «garder ces mesures généreuses», afin de s’assurer un personnel plus motivé et plus satisfait dès son retour. Une mère qui peut prolonger son congé maternité si elle le désire, sera reconnaissante sur le long terme. Evitant ainsi à son employé d’investir dans le recrutement de son ou sa remplaçante. Notez qu’un congé ne concerne pas forcément une naissance. Il peut également s’agir d’une absence pour un cas de maladie de l’enfant.

Mieux organiser son temps de travail. Job sharing, annualisation du temps de travail et planification des vacances. Autant de possibilités offertes à un employé pour concilier vie professionnelle et vie de famille. Et ces différents types d’organisation du temps de travail impliquent peu d’investissement pour les employeurs. Si ce n’est plus d’avantages. Car la flexibilité du temps de travail permet d’exiger de son personnel qu’il travaille plus longtemps quand les carnets de commande sont surchargés. En retour, celui-ci sait qu’il aura du temps pour sa famille pendant les périodes plus calmes.

Les enfants à la crèche. Mettre à disposition une crèche pour les employés de l’entreprise n’est pas à la portée de tout le monde. Si cette solution reste idéale, elle ne concerne cependant que les sociétés qui en ont les moyens. L’étude Prognos insiste par contre sur l’aide et le con- seil qu’un département RH peut apporter à ses employés dans la recherche – souvent difficile – de places vacantes dans les crèches. Un inven-taire de l’offre de la région est un outil facile à constituer. Les conseils porteront avant tout sur la recherche d’une crèche adaptée aux besoins des enfants. Ces services rendus impliquent cependant un minimum de formation de la part du personnel RH.

Le travail à domicile. Effectuer des tâches professionnelles à la maison devient de plus en plus courant. Le géant de l’informatique IBM fait partie des pionniers de cette pratique. «En fonction de l’activité, cela suppose deux zones de travail équipées de manière similaire ou bien l’installation d’un poste de travail informatique. Le lieu de travail peut être choisi en accord avec les collègues et les supérieurs, en fonction des intérêts de l’entreprise et de la famille». En échange de ces investissements, le personnel gagne en flexibilité. Et le travail de celui-ci ne devrait pas en pâtir. Car « ce ne sera plus la présence sur le lieu de travail, mais l’atteinte des buts fixés qui constituera un critère d’appréciation de la productivité», détaille l’étude Prognos

Donner la chance à papa. Si la grande majorité des mesures concernent avant tout les femmes, les pères de famille seraient toujours plus nombreux à vouloir s’investir dans le foyer familial. Mais les hommes préfèrent généralement des solutions différentes. Au lieu d’abaisser leur taux d’occupation, ils optent pour des journées de travail plus longues en échange d’un demi-jour de congé en fin de semaine. L’étude propose aussi l’octroi d’un «congé de paternité, payé ou non (vraisemblablement un peu des deux), qui confère au père non seulement la possibilité d’être avec sa famille les premiers jours, mais encourage le processus d’une répartition équitable des tâches familiales».

Cultiver «l’esprit famille». Aider le personnel à mieux concilier vie professionnelle et vie de famille se traduit aussi par le soin apporté aux petits détails. La réglementation des places de parking favorable aux familles en fait partie. Pour un salarié qui doit rentrer tous les jours à midi pour récupérer ses enfants à l’école, disposer de places de stationnement à proximité de son lieu de travail est une mesure simple et efficace. Une entreprise qui organise des journées «portes ouvertes pour les familles» offre aux conjoints et aux enfants la possibilité de voir où et comment travaille papa ou maman. Et pour ces petits efforts, les bénéfices seront grands, assure l’étude Prognos.