Vice-présidente pour le développement humain à l'EPFL, Marianne Wannier revient ici sur le repositionnement de la fonction RH depuis la nomination de la première femme présidente de l'institution.
Le consultant RH Steeves Emmenegger a mis en place de très nombreux dispositifs de managment par objectifs (mbo) en Suisse. Il analyse ici la posture des RH, qui doivent être les garants de la performance et de la stabilité du système. Il met en garde également contre les dérives les plus courantes. Ne jamais oublier le bon sens e se méfier des manipulations.
L’entreprise industrielle ABB Sécheron à Genève et le producteur de cornichons et de sauces Reitzel à Aigle ont fait du management par le objectifs un outil de gestion prioritaire. Avec succès puisque ces deux sociétés se sont fortement développées depuis 10 ans. Deux responsables racontent ici comment ce dispositif leur a permis de créer de la valeur.
Coauteur avec Alain Exiga d’un ouvrage sur le management par les objectifs (éd. Dunod)*, la consultante française Gisèle Commarmond donne ses conseils pour fixer des bons objectifs et répond aux critiques les plus communément entendues sur ce dispositif. «Le meilleur moyen de martyriser les gens est de leur donner des objectifs flous», prévient-elle.
Le management by objectives (mbo), grille de lecture de la performance, permet difficilement de tenir compte de la réalité du terrain. A moins que les managers consacrent suffisamment de temps et d’énergie pour établir un vrai dialogue avec les collaborateurs. L’évaluation de fin d’année et le lien avec la rémunération sont également très délicats. Notre enquête.
Professeure en gestion des ressources humaines à l’École nationale d’administration publique (ENAP) de Montréal, Louise Lemire est l’une des spécialistes mondiales du contrat psychologique, un concept des relations d’emploi dans les organisations. Invitée par l'Université d Genève, elle est venue donner ses conseils pour se positionner face aux talents.
Les Suisses n’aiment pas parler ouvertement des problèmes de stress et de souffrance au travail. Ces risques existent pourtant. En plus des causes liées aux conditions de travail, de nombreuses recherches ont prouvé qu’il y a bel et bien un lien entre le manque de reconnaissance et une faible autonomie et les problèmes de santé. L’avis des spécialistes.
Le système salarial de Swisscom est particulièrement équitable. Construit sur un catalogue de fonctions, un benchmarking avec les autres acteurs du marché des télécommunications et une partie liée à la performance collective, ce modèle est aussi transparent. La cheffe du département «Comp & Ben» du géant bleu commente ce cas d’école pour HR Today.
