«Den Aufbau von Resilienz gibt es so nicht»

Hierarchische Nachfolgemodelle sind out. Unternehmen, die langfristig genügend Leute für Schlüsselpositionen 
aufbauen wollen, setzen auf Nachfolgepools. Das motiviert die Mitarbeitenden und bringt Gewinn für die Unternehmen. Allerdings braucht es dazu nicht nur 
saubere Prozesse, sondern auch eine 
genaue Validierung.

Stefanie Zeng und Sandra Escher Clauss legen dar, warum sie für bzw. gegen Prozesse für das Talent Management sind.

Pater Niklaus Brantschen, Gründer und langjähriger Leiter des Lassalle-Hauses und Mitgründer des Instituts für Zen-Ethik-Leadership in Bad Schönbrunn, plädiert für weniger Prozesse und mehr Menschlichkeit im Talent Management. Wer es schafft, die Kardinaltugenden in den Menschen zu entfalten, betreibt nachhaltige Wertschöpfung, unternehmerisch wie menschlich.

Seit 15 Jahren setzt Zühlke auf das Fachkarrieremodell. Vor zwei Jahren wurde nun ein Management-Förderprogramm aufgesetzt. Damit beschreitet das Unternehmen genau den umgekehrten Weg als die meisten Firmen, bei denen lange Zeit die Managementkarriere im Vordergrund stand. Dies hat organisatorische und kulturelle Folgen.

Jüngere Führungskraft führt ältere Mitarbeitende – dieses Szenario wird aufgrund des demografischen Wandels künftig immer häufiger anzutreffen sein. Trotzdem lassen erst wenige Unternehmen dieses Thema auch wirklich in ihre Führungsschulung einfliessen.

Business-Coach und Psychologe Manuel Tusch hilft Führungskräften auf ihrem Weg die Karriereleiter hinauf. Im Interview mit HR Today zeigt er das Spannungsfeld, in dem sich Coach und Coachee im Talent Management bewegen.

Aus Talenten werden nicht von selbst auch gute Führungskräfte. Ein Coach an ihrer Seite kann deren Entwicklung unterstützen und bei spezifischen Fragestellungen weiterhelfen.

Umfrage bei acht Aus- und Weiterbildungsinstitutionen.

Eine Umfrage bei acht Aus- und Weiter
bildungsinstitutionen ergab: Das Lernen geniesst sowohl bei Unternehmen als auch bei den Teilnehmenden trotz Krise einen hohen Stellenwert. Arbeitgeber wie Arbeitnehmer haben erkannt, wie wichtig dieses für die Zukunft ist. Allerdings 
müssen die Mitarbeitenden ihre Kurse häufiger selbst bezahlen.

Wenn ein Unternehmen schnell wächst, braucht es zusätzliche Mitarbeiter. Das ist einfacher gesagt als getan, denn die Richtigen müssen es sein. Da kann ein gezieltes Employer Branding dazu beitragen, diese Herausforderung zu meistern. Was es dazu braucht und welche Stolpersteine es zu meistern gilt, zeigt das Fallbeispiel von PostFinance.