Künstliche Intelligenz löst Probleme, die sie selbst erzeugt hat. Die Lösung aber ist nicht das nächste Feature, sondern die Grundlage: Vertrauen – im Recruiting eine zentrale Ressource, die im KI-Zeitalter zunehmend erodiert. Warum das den Arbeitsmarkt erschüttert.
Die Schweizerische Post hat seit 2005 über 300 langjährigen Mitarbeitenden berufsbegleitend zu einem eidgenössisch anerkannten Berufsabschluss verholfen. Das Projekt ValiPoste basiert auf den Bestimmungen des neuen Berufsbildungsgesetzes und hat nationalen Vorbildcharakter. Verantwortliche, Ausbildner und Auszubildende hatten dabei mit einigen Hindernissen zu kämpfen.
Die Arbeitsfähigkeit ihrer Mitarbeitenden zu erhalten, ist für Schweizer Grossfirmen ein immer wichtigeres Thema. Allerdings setzen sie dabei nicht primär auf den internationalen «Work Ability Index», sondern auf eigene Messinstrumente und Prozesse im Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung.
Arbeitsfähigkeit ist die Grundlage für eine funktionierende Wirtschaft. Sie entsteht aus dem Zusammenspiel zwischen dem Einzelnen und seiner Arbeit. Sie kann abnehmen, gleich bleiben oder steigen. Der Work Ability Index macht die Arbeitsfähigkeit messbar. Doch weil dafür individuelle Gesundheitsdaten verwendet werden, ist die Gefahr von Missbrauch gross.
Rémy Lecluse begann seine Karriere auf einem Skihang für Kinder. Der bekannte Extrem-Skialpinist meistert seit 16 Jahren Hänge von bis zu 60 Grad Steigung und hasst nichts mehr als Risiken, wie er von sich sagt. Macht Sinn: Würde er anders denken, wäre er wohl nicht mehr am Leben. Was treibt den 44-jährigen Franzosen, der vom Kletter-Guiding und Bergführen lebt, diese Gratwanderung im Privatleben ständig neu zu gehen?
Gefragt nach den wichtigsten Herausforderungen eines Unternehmens, antworten viele Führungskräfte derzeit mit «Fachkräftemangel», «Kompetenzen erkennen und Leistungsträger fördern», «Nachfolge planen» oder schlicht mit dem Oberbegriff «Talent Management». Einige Unternehmen haben darauf reagiert und Talent Management auch als Position in ihrer Organisation verankert – nicht mehr nur als eine Domäne des Personalbereichs, sondern als General-Management-Thema.
«academics 4 business» vermittelt Studierende und Jungakademiker an Unternehmen. Die jungen Talente lernen so die Praxis kennen und die Firmen profitieren für die Dauer eines Projekts oder längerfristig von der Motivation und der Fachkompetenz zukünftiger Führungskräfte.
Blondinen bevorzugt – so dreist wird in Stelleninseraten längst nicht mehr formuliert. Doch in der Praxis kommt die diskriminierende Nichtberücksichtigung eines Geschlechts im Rekrutierungsprozess immer noch vor, insbesondere in Bezug auf gebärfähige Frauen. Verstösse gegen das Gleichstellungsgesetz sind schwer nachweisbar und die Bussen gering.
Lässt sich die Distanz zwischen Forschenden und Praktikern im HRM überwinden, indem Medien, Institutionen, Anlässe oder Prozesse eine vermittelnde Rolle einnehmen? Diese Frage wird von einer Studierendengruppe im fünften und letzten Teil unserer Serie über das Forschungsprojekt an der Universität Zürich untersucht.
Standpunkte und Erklärungen von swissstaffing, dem Interessenvertreter der Personalverleihfirmen.
Blogs: kleiner Aufwand – grosse Wirkung. Interna sind im Internet schnell ausgeplaudert. Deshalb zählen besonders auch Ex-Mitarbeitende zum Reputationskapital. Beste Prävention schlechter Nachrede ist eine vernünftige Fairness- und Konfliktkultur. Eine neue Herausforderung für das HRM und die Kommunikationsverantwortlichen.
