Back to the office: vers la fin de la flexibilité?

Le télétravail a connu un essor sans précédent avec la pandémie de COVID-19, forçant les organisations à repenser le travail, que cela soit en matière d’équipement (déploiement massif d’ordinateurs portables), d’outillage (protocoles de cybersécurité et outils de communication numérique), mais également en termes de mécanismes de travail. De leur côté, les collaboratrices et collaborateurs ont également développé de nouveaux équilibres, de nouvelles manières d’organiser leur travail et de collaborer. Cette transformation n’a toutefois pas concerné tous les métiers de manière équivalente. Si certaines fonctions se prêtent davantage au télétravail, d’autres exigent une présence physique, soulevant des enjeux d’équité organisationnelle.

Le télétravail à l’épreuve des faits 

De manière générale, les études suggèrent que la flexibilité est liée à une plus grande satisfaction au travail, davantage d’engagement et une performance accrue, ainsi qu’une diminution des intentions de départ. Les recherches révèlent néanmoins le rôle bénéfique de l’autonomie pour une adoption réussie du travail flexible. Les effets sur la santé au travail apparaissent toutefois plus contrastés: si le télétravail peut réduire les temps de trajet et améliorer la concentration ou l’autonomie, il peut aussi accentuer l’hyperconnexion, brouiller les frontières entre vie privée et vie professionnelle, et ren- forcer certaines formes d’isolement. En ce sens, les résultats penchent pour un équilibre du télétravail, un «ni trop ni trop peu» qui permet d’augmenter la productivité tout en préservant les éléments liés à l’équilibre vie privée et vie professionnelle. Le succès du télétravail dépend de cet équilibre, mais également des aspects sociaux (notamment liés aux managers) et organisationnels (notamment associés aux tâches et structures organisationnelles).

Enjeux de culture et de contrôle

Alors que la recherche pointe vers une flexibilité bien gérée et équilibrée, un mouvement de retour au bureau en permanence a le vent en poupe. Démarrés aux États-Unis notamment avec les effets d’annonce d’Amazon puis du gouvernement américain, les mandats de «Return to Office» invoquent des éléments tels que la nécessité de réaffirmer la culture d’entreprise, allant jusqu’à ressusciter le mythe des discussions autour de la machine à café pour justifier le retour à plein temps au bureau. Ces annonces de retour au bureau ont connu une popularité grandissante, de nombreuses entreprises resserrant les pratiques associées au travail flexible dans la foulée. Il est néanmoins impossible de dissocier ces annonces d’autres problématiques plus larges, que ce soit sur la marche des entreprises ou sur leurs enjeux immobiliers. En effet, certaines analyses ont présenté le retour au bureau annoncé par Amazon comme une manière de faciliter le départ de certains employés·es, pouvant être mis en lien avec des annonces de licenciements portant sur quelque 30 000 employés·es. De manière générale, les pratiques de retour au bureau semblent plutôt s’ancrer dans une vision «traditionaliste» de la relation employeur-employés·es orientée sur le contrôle, dans laquelle les managers ont besoin de voir leurs équipes pour s’assurer que le travail est bel et bien effectué.

Le chemin d’une flexibilité saine

L’implantation de modes flexibles de travail s’est faite il y a quelques années dans l’urgence, sans préparation et avec peu de visibilité sur le futur. Force est de constater, quelques années plus tard, que la mise en œuvre du télétravail repose toujours sur ces fondations fragiles dans de nombreuses organisations. Les questions de confiance et de formation des managers sont insuffisamment adressées et laissent la part belle à des comportements arbitraires et préjudiciables tant aux collaboratrices et collaborateurs qu’à l’organisation. Or, le management hybride exige de nouvelles compétences: coordonner à distance, maintenir la cohésion, détecter les signaux faibles de surcharge ou d’isolement, et animer des collectifs distribués. Une flexibilité saine passe donc par une réflexion et un alignement sur les besoins individuels et collectifs, ainsi que par la discussion et le développement de pratiques collectives encadrées de manière juste.