Gestion de carrière à l'heure de l'IA: place à l'hyper-individualisation

Selon une étude récente du Boston Consulting Group, une combinaison efficace de solutions IA et de travail humain peut augmenter l’efficacité des processus RH d’une entreprise de 30%. Les processus de formation sont déjà largement automatisés, avec des modèles linguistiques capables de créer des tests pour évaluer les compétences et proposer des programmes de développement adaptés. Dans le domaine du recrutement, des plateformes automatisées facilitent la recherche de candidats, le traitement des CV et la sélection des profils, pouvant diviser par six le délai de pourvoi des postes. 

Cependant, la gestion des carrières est encore confrontée à plusieurs défis. Les échelles de carrière traditionnelles cèdent la place à des trajectoires plus flexibles et diversifiées. Les employés recherchent toujours plus de sens dans leur travail et aspirent à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, indiquant le besoin de nouvelles approches RH. 

Les systèmes RH modernes peuvent automatiquement élaborer des plans de carrière, en tenant compte du statut actuel de l’employé, de ses compétences, connaissances et centres d’intérêt, incluant des recommandations pour la formation et les transitions de carrière. 

Recommandations personnalisées 

L’IA aide à créer des recommandations de carrière personnalisées, en tenant compte non seulement des compétences professionnelles, mais aussi de ses aspirations morales et d’autres facteurs plus personnels, comme les hobbies ou la situation familiale par exemple. Une approche individuelle à tous les niveaux devient de plus en plus une priorité dans la résolution des tâches de développement de carrière. 

L’automatisation accélère la prise de décision, réduit l’influence des préférences subjectives et augmente la transparence du parcours de carrière, contribuant à une répartition plus équitable des opportunités et à une satisfaction accrue des salariés. 

Ces systèmes automatisés permettent de mettre à jour rapidement les parcours de carrière en fonction des besoins changeants de l’entreprise, favorisant une gestion de carrière plus flexible. Enfin, l’automatisation réduit la probabilité d’erreurs humaines liées à une mauvaise compréhension des besoins des employés ou à des erreurs de calcul du département RH. 

Interactions interpersonnelles 

Mais l’automatisation peut échouer à prendre en compte les capacités spécifiques des employés ou leur disponibilité à évoluer, que seul un manager ou un spécialiste de carrière peut identifier. Les interactions personnelles lors des entretiens de carrière sont également une opportunité pour le salarié non seulement de discuter des prochaines étapes de carrière, mais aussi d’obtenir des retours, de clarifier ses priorités au travail et de recevoir du soutien. Pour de nombreux employés, la difficulté à comprendre les perspectives professionnelles n’est pas liée à un manque de compréhension de ses capacités, mais à une incompréhension de sa place dans un contexte changeant. 

De plus, cette automatisation fait passer l’employé de créateur de sa propre carrière à celui de simple exécutant. Pourtant, savoir envisager son avenir professionnel est une preuve de compétence et de maturité, résultat d’une auto-analyse et d’une réflexion poussée. 

L’utilisation de multiples données relatives au salarié, à l’entreprise et à son marché permet certes d’affiner le mécanisme prédictif, mais d’autre part, elle augmente les risques liés à la sécurité de l’information. Enfin, indépendamment des outils, la gestion des carrières peut engendrer des frustrations chez les salariés lorsque les promesses sont balayées par un retournement du marché ou une décision managériale sur lesquelles l’IA n’a aucune prise. 

En conclusion, les technologies innovantes transformeront la gestion de carrière dans un avenir proche et offriront de nouvelles opportunités pour créer des parcours de carrière personnalisés et objectifs. Il convient cependant de prendre en compte les difficultés, comme la perte des compétences interpersonnelles et les risques liés à la sécurité de l’information. Seul l’équilibre entre automatisation et implication humaine permettra de créer un système plus efficace et équitable pour répondre aux besoins des employés et des employeurs.