«Insuffler plus de transversalité et une énergie nouvelle»

Quels sont vos défis RH à court terme?

Aude Thorel: Depuis l’entrée en fonction de la nouvelle direction générale en janvier 2025, plusieurs réformes de fond ont été initiées. Nous travaillons à l’échelle de l’entreprise sur un style managérial exigeant et bienveillant, construit sur l’équité et l’exemplarité. Nous avons aussi établi une charte de l’encadrement, avec cinq valeurs: l’exemplarité, la transparence, la solidarité, le bien-être et l’innovation. Un autre chantier est d’optimiser l’organisation du travail, pour insuffler plus de transversalité et une énergie nouvelle. Nous voulons renforcer la confiance des employés dans l’avenir des tpg. Enfin, la diversité/inclusion et la santé au travail restent des sujets d’actualité.

Comment l’IA impacte-t-elle votre rôle de DRH?

Nous avons changé notre SIRH en début d’année, ce qui nous a permis d’automatiser certaines tâches. L’IA est intégrée dans plusieurs logiciels. Elle nous aide à créer des tableaux de bord et des indicateurs. Nous avons aussi créé une task force pour identifier tous les domaines où l’IA va nous faire progresser: production de documents, PV, prise de rendez-vous médicaux par exemple. Ces trois prochaines années, nous allons faciliter le flux d’informations des collaborateurs, avec des outils plus intuitifs. Le but est d’éviter les intermédiaires qui augmentent le risque d’erreur et qui consomment du temps. Enfin, l’IA pose de nombreuses questions sur le futur des métiers. Elle impacte aussi la plus-value RH, vers des tâches plus créatrices de sens et de liens. À moyen terme, l’IA va nous faciliter l’accès à l’information, mais l’analyse et la décision resteront en mains humaines.

Quels seraient vos défis RH à long terme?

Nous avons aux tpg une vision à l’horizon 2050. Nous menons actuellement l’intégration des e-bus. Nous préparons l’arrivée des véhicules automatisés. Nous collaborons sur des projets expérimentaux avec les universités. L’évolution des modes de mobilité va faire évoluer les compétences et les métiers. Concrètement, les métiers de maintenance de notre flotte exigeront plus de compétences digitales. Pour notre équipe de formation, l’enjeu est d’anticiper les expertises dont nous aurons besoin demain.

Quelle est la spécificité de votre équipe RH?

Notre équipe RH est pluridisciplinaire. Certaines expertises ont été développées depuis plusieurs années: la qualité de vie au travail, le marketing RH, l’expérience collaborateur ou l’employer branding. Nous travaillons beaucoup sur la mo­bilité de nos métiers RH. L’idée est de maintenir un degré d’expertise élevé. En septembre­ prochain, nous allons intégrer l’équipe de formation aux métiers de la mobilité des tpg. L’idée est d’avoir une vision sur le long terme des ­ changements à venir. Nous revoyons aussi notre organisation RH interne pour la calquer sur le cycle de vie des collaborateurs. Notre objectif est de passer d’une posture réactive à une posture d’anticipation et de coconstruction des manières de travailler aux tpg.

Quelles seront les compétences du manager RH du futur?

Un manager RH devra être capable de se réinventer et d’évoluer avec son contexte. Les valeurs d’entreprise et le sens au travail vont ­ gagner en importance à l’avenir. Dans un environnement de travail de plus en plus technique et réglementé, la culture d’entreprise sera un enjeu clé. Il faudra aussi savoir redonner de l’autonomie aux individus, afin qu’ils puissent mobiliser leurs compétences et leur énergie pour avoir plus d’impacts.

L’entreprise

Les tpg comptent 2630 collaborateurs (dont 1629 conducteurs·trices). La flotte compte 466 véhicules (trams, trolleybus, bus). Plus de 60% des voyages sont réalisés grâce à la traction électrique. En 2025, les tpg ont transporté 228,5 millions de voyageurs.