«La motivation à se former ne se décrète pas, elle se construit»

Quels sont les éléments clés pour créer une culture d’apprentissage? Comment aller plus loin que le simple «catalogue de cours»?

Joss Frimond: Un catalogue répond à la question «qu’est-ce qu’on propose?». Une culture d’apprentissage répond à une autre question: «qu’est-ce qui change au poste de travail trois mois après?». C’est là que se juge une formation, pas dans la salle. Pour y arriver, il faut trois choses. D’abord, il faut partir de ce que l’entreprise attend concrètement, avec les commanditaires et les managers, plutôt que des intitulés de stages. Ensuite, il s’agit de penser l’après dès la conception. Il faut prévoir du temps de pratique réelle et un plan d’action préparé pendant la formation, et pas juste à 16h58, pour aider les apprenants à appliquer. Enfin, on doit mesurer pour améliorer. Il ne s’agit pas de remplir un questionnaire de satisfaction, mais de vérifier ce qui est appliqué et de corriger ce qui ne l’est pas.

Sans dispositif prévu pour cela, environ une personne sur six applique ce qu’elle a appris, selon les données de Robert Brinkerhoff. Le reste s’évapore, non par mauvaise volonté, mais parce que rien n’a été conçu pour que l’application ait lieu.

Pourquoi certains collaborateurs hésitent-ils à se former, même lorsque l’offre est disponible?

Parce que l’offre ne suffit pas. La recherche sur le transfert montre que tout se joue sur trois questions côté apprenant: est-ce que la personne a vraiment envie d’appliquer, croit-elle en être capable, et tiendra-t-elle quand ce sera inconfortable? À cela s’ajoute l’environnement de travail. Si personne n’attend rien de la formation, s’il n’y aura aucune occasion de pratiquer au retour, ou si l’erreur n’est pas tolérée, le collaborateur fait un calcul rationnel: du temps pris sur son travail pour un bénéfice qu’il ne voit pas.

Quel est le rôle du manager de proximité dans la motivation à se former?

C’est un levier très important. Ce que le manager attend avant la formation, et ce qu’il demande après, pèse autant si ce n’est que plus que la qualité du formateur. Concrètement, deux conversations de dix minutes changent tout. Avant: «voilà ce que j’attends que tu appliques». Après: «montre-moi». Le manager est aussi celui qui crée les occasions de pratiquer, reconnaît les efforts et tolère les premières erreurs. C’est ce qu’on appelle le climat de transfert: le facteur que l’organisme de formation contrôle le moins et qui pèse le plus.

À titre personnel, quelle est la dernière compétence que vous avez dû apprendre pour votre activité professionnelle?

Comme tout le monde, c’est maitriser l’IA! Je suis très, très exigeant sur les sources et je ne fais aucune demande sans créer un projet et un cadre très strict.

Quel est le message principal que vous comptez transmettre aux participants de la journée FSEA?

La motivation à se former ne se décrète pas, elle se construit. Elle dépend de leviers identifiés et actionnables, qui relèvent de la personne, de la conception de la formation et de l’organisation. Ils font partie des douze leviers identifiés par l’Institut de l’Efficacité du Transfert. Négliger l’une des trois composantes annule le travail fait sur les deux autres. Une culture de formation continue, c’est une organisation où l’on attend quelque chose de chaque formation, et où l’on vérifie que cela arrive.

Forum Romand 2026: Comment instaurer une culture de formation continue ?

Une journée organisée par la Fédération suisse pour la formation continue (FSEA) pour explorer motivations, rôle des entreprises, accessibilité des offres et soutiens publics, avec échanges et retours concrets pour les responsables de formation, RH et décideurs.

Date: Jeudi 5 novembre de 8h30 à 16h30
Lieu: Hôtel Aquatis, Lausanne
Bénéficiez de 30.- de réduction via hd@hrtoday.ch (exclusivité membres HR Today)