Le télétravail nuit-il à la productivité?

Tatiana Rezso est Responsable politique, Monde du travail, au Centre Patronal

«Les grandes entreprises américaines rappellent progressivement leurs collaborateurs au bureau. Après avoir incarné l’avenir du travail durant la Covid, le télétravail serait-il devenu «has been»?

En Suisse romande pourtant, le télétravail reste un argument fort pour attirer des employés. Flexibilité, réduction des trajets et meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée restent très appréciées. Les recruteurs le constatent régulièrement et, dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, les employeurs s’adaptent aux réalités du marché.

Le télétravail présente de vrais bénéfices, notamment une amélioration de la productivité individuelle pour les tâches nécessitant de la concentration. Une étude publiée en 2026 dans l’International Journal of Finance, Accounting and Management Studies* parle même d’un véritable «paradoxe de la productivité». Les chercheurs observent que le télétravail améliore souvent l’efficacité individuelle, mais qu’il peut aussi affaiblir la capacité des équipes à collaborer et à innover collectivement.

C’est ainsi que le télétravail montre aussi ses limites. Les échanges spontanés diminuent, les nouveaux collaborateurs s’intègrent plus difficilement et le sentiment d’appartenance s’affaiblit progressivement. L’étude souligne d’ailleurs que la disparition des interactions informelles réduit les échanges d’idées et fragilise les liens sociaux qui permettent souvent de résoudre rapidement des problèmes.

Avec l’essor de l’intelligence artificielle, de nombreuses tâches techniques ou administratives seront progressivement automatisées. La valeur ajoutée reposera davantage sur la collaboration, la créativité et la qualité des relations humaines. Plus les outils numériques progressent, plus les interactions humaines deviennent stratégiques pour les entreprises.

Le défi des employeurs ne sera donc probablement pas de choisir entre bureau et télétravail, mais de préserver ce que les écrans et les algorithmes ne remplacent pas, à savoir les liens humains et la dynamique collective.»

Sarah Fleury est DRH d’Eversys SA (fabricant de machines à café) à Sierre

«Le télétravail est devenu un élément central de la culture d’entreprise. Les entreprises ont dû mettre en place des mécanismes managériaux portés sur la confiance et l’autonomie plutôt que sur la surveillance ou le contrôle. Après la période Covid-19, la question a été posée sur un éventuel retour en arrière.

Dans l’intervalle, ce que nous avons constaté dans l’industrie, c’est que pour attirer de la main-d’œuvre qualifiée, le fait d’offrir des possibilités de télétravail est un avantage concurrentiel dont nous ne pouvons pas nous passer. En recrutement, c’est la question n°1 qui nous est posée, avant les conditions salariales. Est-il préférable de prendre le risque de perdre un peu en productivité (encore à prouver) un jour par semaine ou de ne pas trouver de bons candidats pendant 3 ou 4 mois? Par ailleurs, pour beaucoup d’employés, le télétravail est désormais considéré comme un acquis. Il sera donc très difficile de revenir en arrière sans une levée de boucliers qui pourrait perturber la paix sociale et in fine, potentiellement la productivité.

Le télétravail peut également affecter l’innovation et la collaboration au sens large si les collègues ne se rencontrent plus. Autrement dit, il faut trouver de nouvelles façons de tisser du lien social, réinventer la cohésion d’équipe, le «réfléchir» ensemble et très certainement revoir ses principes de communication. À cela s’ajoutent certains fondamentaux comme un règlement sur le télétravail, l’équité dans l’établissement d’une telle politique, éventuellement des jours de présence obligatoire et un système de gestion de la performance liée aux objectifs.

De plus, le marché de l’emploi a changé. Il y a de plus en plus de pendulaires et les routes sont surchargées. Le temps de déplacement moyen pour se rendre à son travail a augmenté, avec le stress que cela engendre de passer plusieurs heures par semaine sur la route. Le télétravail répond parfaitement à cette problématique, car l’employé va souvent répercuter une partie du trajet qu’il n’a pas à faire dans sa journée de travail. Nous avons par exemple mis en place 1 jour de télétravail supplémentaire pour les employés qui ont leur domicile à plus de 50km du bureau.

À toutes ces questions, vient s’ajouter une nouvelle problématique qui est le temps partiel. Trouver un moyen de conjuguer télétravail, temps de travail réduit, congés sabbatiques ou non-payés avec l’éventuel impact que cela représente sur la productivité ou la performance organisationnelle, est en passe de devenir le nouveau casse-tête chinois.»

Nina Costioli est Head of People & Culture chez Forvis Mazars (audit) 

«Nous pensons que cette question mérite d’être déplacée. Le télétravail ne nuit pas, en soi, à la productivité. Il agit plutôt comme un révélateur de la manière dont une organisation fonctionne réellement: la clarté de ses objectifs, la qualité de son management, le niveau d’autonomie de ses collaborateurs, leur sens des responsabilités et la solidité des relations qui les unissent.

Chez nous, le télétravail est une réalité depuis longtemps. Nos équipes travaillent régulièrement chez les clients, parfois dans des conditions imparfaites, avec des espaces partagés, de petits écrans, des interruptions ou des sollicitations directes. Pourtant, la productivité reste au rendez-vous lorsque chacun comprend clairement ce qui est attendu de lui, dispose de la marge de manœuvre nécessaire pour agir et se sent responsable de sa contribution au résultat collectif.

Cette observation nous conduit à une conviction simple: la performance est rarement une question de présence physique. Elle dépend davantage de la capacité des individus à avancer de manière autonome vers des objectifs clairs, tout en comprenant l’impact de leur travail sur les autres et sur l’organisation.

Cela ne signifie pas que le télétravail est sans conséquence. Il peut fragiliser ce qui ne se mesure pas toujours dans les indicateurs de performance: les échanges informels, l’apprentissage par observation, l’accès spontané à un collègue ou à un manager, ou encore ces conversations imprévues qui permettent souvent de résoudre une difficulté en quelques minutes.

Cette réalité est particulièrement visible lors de l’intégration des nouveaux collaborateurs. On n’intègre pas seulement un poste, on entre dans une culture, dans un collectif, dans une manière de travailler ensemble. Or une culture d’entreprise ne se transmet pas uniquement par des procédures ou des réunions planifiées. Elle s’observe, se ressent et se vit au contact des autres.

Pour autant, un retour systématique au bureau ne constitue pas une réponse suffisante. Une personne peut être physiquement présente sans être réellement engagée, tandis qu’une autre peut travailler à distance avec un fort niveau d’implication et de performance.

Le véritable enjeu nous semble donc ailleurs. Le télétravail fonctionne lorsque trois conditions sont réunies: des objectifs clairs, un fort sens des responsabilités et une confiance réciproque. Une confiance que l’entreprise accorde à ses collaborateurs, mais aussi une confiance que les collaborateurs honorent par leur engagement, leur autonomie et leur contribution au collectif.»