L’entreprise est montrée en exemple depuis des années pour la qualité de son département de gestion RH. Serait-ce en partie à cause de ses exigences en termes d’auto-évaluation? Les prestations RH du géant Migros Genève sont en effet évaluées par les clients internes tous les mois. Le DRH Jean-Charles Bruttomesso livre son analyse. 

Le management by objectives (mbo), grille de lecture de la performance, permet difficilement de tenir compte de la réalité du terrain. A moins que les managers consacrent suffisamment de temps et d’énergie pour établir un vrai dialogue avec les collaborateurs. L’évaluation de fin d’année et le lien avec la rémunération sont également très délicats. Notre enquête. 

Les principaux déficits de la politique du personnel de la Confédération résident dans le pilotage effectué par le Conseil fédéral. Le lien entre stratégie RH et objectifs est faible. La décentralisation des compétences auprès des départements et des offices fédéraux ne s’est de loin pas accompagnée par un renforcement des tâches de pilotage, pourtant promis! 

En partenariat avec le Sawi, le coach Bernard Radon lance une nouvelle formation en leadership. Ce cursus de 18 mois sera articulé autour de six modules, alliant concepts théoriques et expériences en entreprise. Chaque candidat sera suivi par un mentor issu du monde du business. Un journal de bord est également prévu pour prendre du recul. 

A chaque génération sa jeunesse, ses défis et son besoin spécifique en style de leadership. Ces repères évoluent constamment et nécessitent d’être clarifiés pour aider les jeunes à mettre le pied à l’étrier et se préparer au monde de demain. Comment, dans une ambiance anxiogène, trouver les bons leviers qui engagent la motivation de la génération Y? 

La fonction RH n’est pas sans responsabilité dans le désastre économique qui s’annonce. C’est le prix à payer de quinze ans d’allégeance trop marquée au business et d’une mauvaise interprétation de la très en vogue notion de «HR business partner». Tour d’horizon des fourvoiements de la fonction RH et regards prospectifs sur les chantiers d’avenir. 

Une recherche du Fonds national et de la SUVA dévoile plusieurs failles dans la gestion des absences. Ce qui freine la détection puis la réinsertion de collaborateurs souffrant de mal de dos. La récolte des données est souvent incomplète et la coordination RH-managers partenaires externes est lacunaire. Enquête et quelques pistes pour corriger le tir.