Les Suisses vont se hâter lentement vers la transparence salariale

Adoptée en 2023, la nouvelle directive européenne sur la transparence salariale est lente à l’allumage. Fin février 2026, la plupart des pays membres de l’UE ne s’étaient pas encore dotés de lois transposant la directive en droit national, et certains États fondateurs, dont les Pays-Bas et la France, ont indiqué leur intention de prendre le temps nécessaire à la concertation avec les partenaires sociaux, quitte à passer outre l’échéance de juin 2026.

Si l’on scrute le paysage européen, on observe qu’hormis les pays scandinaves qui font figure de précurseurs en matière d’équité et de transparence salariale, que pour les autres États membres la marche est encore haute et que la plupart des entreprises ne sont pas du tout prêtes pour amorcer ce virage. On peut donc s’attendre à ce que le sujet fasse son chemin de manière graduelle et progressive, plutôt que de s’imposer de manière immédiate et ferme.

Avec quel impact en Suisse?

D’un point de vue strictement juridique, cette directive européenne ne s’applique pas à la Suisse, qui reste souveraine sur sa réglementation du droit du travail, législation qui se démarque comme l’une des plus libérales en Europe, faisant contraste avec celles de ses grands voisins, notoirement plus prescriptives.

Néanmoins, si l’on regarde ce qui se passe en Grande-Bretagne, qui a récemment pris ses distances avec l’Union Européenne, on ne constate pas pour autant un désamour pour la transparence et l’équité salariale. Au contraire, plusieurs initiatives émanant de la société civile (‘We show the salary’) sont également portées par des entreprises qui souhaitent s’emparer du sujet sans y être contraintes. Pragmatiques, les Britanniques auraient-ils compris que rien ne sert de s’obstiner à garder des secrets de polichinelle dans un monde hyper connecté où tout se sait et où l’opacité en matière de communication est rarement un choix gagnant?

La nécessité fera-t-elle loi?

Comme de coutume, le régulateur suisse observera ce qui se passe hors de ses frontières avant de prendre des dispositions qui viendraient compléter les obligations, jusqu’ici plutôt réduites, des entreprises helvétiques en la matière. Avec un marché du travail plutôt tendu et disposant toujours d’un fort pouvoir d’attractivité sur une main-d’œuvre étrangère qualifiée, il est peu probable que les entreprises suisses ressentent la nécessité de traiter ce sujet comme un chantier prioritaire dans les prochains mois.

Je parie plutôt sur l’émergence de la transparence salariale via l’évolution du marché du travail: d’une part, nous assistons à l’arrivée de nouvelles générations qui bouleversent les codes et les attentes. Pour ces jeunes qui ont grandi dans un monde hyper connecté et globalisé, la culture du secret et de la discrétion n’est plus de mise, voire considérée comme suspecte. D’autre part, le profil démographique de la Suisse nous conduit sur un horizon de 10 ans à un véritable séisme sur le marché du travail: le nombre de personnes de plus de 65 ans et plus augmentera de 26%, quand celui des actifs de moins de 65 ans augmentera seulement de 2%. Ce bouleversement démographique provoquera des tensions importantes sur le marché du travail, en le transformant durablement en un marché de candidats, où une communication claire et explicite sur les conditions d’emploi (et notamment la rémunération), seront des critères de différenciation.

Comment se préparer?

Sauf à espérer que la pyramide des âges se modifie subitement, tout dirigeant aura à cœur d’anticiper dès à présent ces tensions à venir. J’aime l’expression qui consiste à se ‘hâter lentement’, ou comme Jean de la Fontaine l’écrivait: ‘Rien ne sert de courir, il faut partir à point’. Or l’être humain est ainsi fait qu’il mobilise souvent une série de mécanismes de protection pour éviter de traiter les sujets qui lui semblent pénibles et dangereux, au profit de sujets dits ‘urgents’ ou plus attrayants.

Or, si la technicité des politiques de rémunération est souvent surestimée, le temps nécessaire à la conduite du changement est sous-estimé. Dans des environnements où la culture du secret a prédominé pendant des décennies, parler de rémunération ne se décrète pas, et il n’existe pas, à mon grand désarroi, de formule magique qui permette de ‘copier-coller’ une méthode dont le succès serait garanti. A contrario, une approche itérative et des ‘petits pas’ permet de construire de manière progressive et sans heurt, un dialogue dont la confiance est l’élément fondateur.