Six enjeux RH qui font la différence dans une PME

Attirer dans un contexte de pénurie «Au-delà du salaire et des conditions cadre, un bon moyen d’attirer les candidats·es est d’avoir une culture d’entreprise forte. Cette culture permettra aux collaborateurs·trices d’être les ambassadeurs de votre activité. Un autre élément-clé est la cohérence entre ce qui est communiqué sur votre site web et par votre vision et les pratiques vécues réellement à l’interne, notamment en termes de management et de possibilités d’évolutions. L’encadrement a un rôle clé à jouer, elle fait office de courroie de transmission.

Embaucher de manière professionnelle

«Les PME recrutent souvent dans l’urgence et sélectionnent les candidats au feeling. L’autre erreur fréquemment commise est de chercher à engager un mouton à cinq pattes. Nous conseillons donc de bien calibrer le profil recherché en termes de compétences, tant du point de vue soft skills, que hard skills. Lors de nos assessments, nous identifions généralement entre cinq et huit compétences relationnelles et autant de compétences techniques. Dans les très petites entreprises, il faut parfois commencer par créer un descriptif de fonction clair. Ce temps pris en amont pour identifier les compétences et le profil requis permet d’éviter les erreurs de casting.»

L’onboarding

«Lors de l’accueil de nouveau collaborateurs, il est primordial d’expliciter le rôle et les responsabilités au sein de l’organisation, la posture à adopter pour bien s’intégrer avec l’équipe en place et les priorités opérationnelles à venir. Le processus d’onboarding n’a pas besoin d’être lourd, mais il doit permettre de créer une relation et de donner du sens dès le départ. Disposer de feed-back de part et d’autre est essentiel durant cette période. Cela va permettre de réajuster et de clarifier les attentes. La nouvelle personne va aussi se sentir soutenue dans sa prise de fonction. Cela va de pair avec la dimension du courage managérial. J’observe souvent des frustrations dès les premières semaines. C’est important donc de donner ces retours francs dès le départ.»

Penser structure et organisation plutôt que personnes

«Le risque des pratiques RH en PME est de se focaliser sur les individus et de personnaliser les rapports de travail avec des cahiers des charges conçus sur mesure, voire pas de cahier des charges du tout. Alors qu’il faudrait penser les choses en termes de flux et d’organisation du travail. Cela permet de mettre en perspectives les compétences requises au regard de la fonction. Comment faire? Réfléchissez par exemple aux besoins de vos clients, à la nature de votre activité et assurez-vous que chacun sait ce qui est attendu de lui à chaque étape. Trop souvent, ces règles et ces procédures sont floues. Chacun réalise plein de tâches, mais la logique et les priorités de l’ensemble ne sont pas définies. Cela évitera aussi les goulets d’étranglement et une mainmise trop forte du patron sur les manières de faire.»

Maintenir l’engagement et prévenir l’absentéisme

«L’engagement ne baisse jamais du jour au lendemain. Il y a toujours des signaux: une baisse d’énergie, moins d’initiatives, un recul dans la prise de parole. Les responsables qui le voient tôt peuvent agir en amont. Ce que je recommande, c’est d’entretenir des conversations régulières, simples, mais vraies. Le dialogue, c’est la clé de la fidélisation. 

Au cours des dernières années, le rapport au travail a changé, les individus sont plus précautionneux à leurs besoins et à leur bien-être. L’absentéisme est un indicateur de santé organisationnel. Quand il augmente, c’est souvent le signe d’une charge trop élevée, d’un manque de clarté ou de tensions non dites. À chaque fois qu’on a pris le temps d’écouter et d’ajuster, les choses se sont améliorées. Il s’agit donc de créer une cohésion par petites touches, en maintenant la proximité et le lien avec les équipes.»

La transmission: gérer les sorties et les départs

«Le départ d’une personne est tout autant important que son arrivée. C’est primordial de considérer ces départs comme des occasions de s’améliorer. Il faut essayer de connaître les vraies raisons d’un départ: des dysfonctionnements, une surcharge de travail, un manque de communication, un manque de perspectives... Si c’est l’entreprise qui congédie, c’est important aussi d’expliquer les raisons du licenciement. Cela évitera de faire de vos anciens collaborateurs des mauvais ambassadeurs. La transmission des connaissances au moment de ces départs est aussi clé. Les choses doivent se préparer en amont, avec des procédures de travail claires et des descriptifs de fonction à jour. Il s’agit ensuite de prévoir une période de transition entre le départ et l’arrivée de la nouvelle personne, dans une logique de transmission.»