Un cadre de référence pour des décisions RH plus durables

Dans un monde de polycrise, l’entreprise se fragilise. Dérèglement climatique, tensions géopolitiques, croissance démographique et raréfaction des ressources… En 2030, l’humanité devrait atteindre 11 milliards de personnes alors que les ressources planétaires s’épuisent et sa capacité à se regénérer s’amenuise. En clair, il faudra nourrir 50% de personnes en plus avec 50% de rendement en moins. Ce contexte de plus en plus instable pose un double défi aux entreprises. D’un côté, elles doivent se protéger face à ces nouveaux risques… De l’autre, elles doivent réorienter leurs modèles d’affaires pour contribuer (au lieu de nuire) à la régénération de la planète. Vu sous l’angle RH: la majorité des salariés souhaitent s’impliquer davantage, mais ne savent pas comment s’y prendre concrètement. Lors des entretiens d’embauche, les candidats·es posent de plus en plus de questions sur ces enjeux ESG (Environnement, Social et Gouvernance).

Fragilité du système

Dans un essai publié en 2025 (voir la référence ci-contre), le biologiste français Olivier Hamant dénonce la fragilité du système capitaliste, construit sur la performance à tout prix. La crise du COVID, le blocage du transport maritime mondial en 2021 à cause d’un embouteillage dans le canal de Suez ou les méga-pannes informatiques sont les symptômes de cette fragilité. En termes de réchauffement climatique, 2024 a été l’année la plus chaude de ces 50 dernières années et sera sans doute la plus fraîche des 50 prochaines. D’un point de vue macroéconomique et géopolitique, cette recherche de performance à tout prix explique le pillage des ressources naturelles et les nouvelles guerres économiques. Au travail, cette recherche de performance est caractérisée par les gains de productivité, les dispositifs de contrôle et la digitalisation du travail, avec ses promesses d’efficience et d’efficacité. Mais cette recherche de performance fragilise aussi l’être humain: le sentiment d’épuisement augmente, la santé mentale se fragilise et les liens sociaux se fractionnent.

L’entreprise robuste

Pour sortir de l’impasse, Olivier Hamant propose le modèle de l’entreprise robuste. Au lieu de partir des objectifs financiers, pour les décliner ensuite en processus de travail, l’entreprise robuste part de l’écosystème biologique et social dans lequel elle évolue. Quelles sont les ressources à disposition localement? Avec quels partenaires travailler (hautes écoles, tissu économique, pouvoirs publics)? Ce modèle vise la pérennité plutôt que la performance. Les mots clés sont circularité, coopération, adaptabilité et robustesse. Inspirée des théories du vivant, la robustesse est la capacité d’un système à maintenir sa stabilité malgré les fluctuations. Elle implique de desserrer le carcan de la performance et d’abandonner l’idée de la croissance à tout prix afin de reconnecter l’activité économique à l’environnement et aux enjeux sociaux.

La permaentreprise

Une autre voie qui commence à faire parler d’elle est la permaentreprise. Chef d’entreprise et ancien président de Greenpeace France, Sylvain Breuzard en a fait un livre (voir la référence ci-contre). La permaentreprise est basée sur trois principes: «prendre soin des humains», «préserver la planète» et «se fixer des limites et redistribuer équitablement les richesses». Inspirée des idées de la permaculture des années 1970, la permaentreprise intègre l’idée de la croissance économique, mais de manière pérenne. Il s’agit de réaliser du bénéfice sans nuire aux aspects humains et environnementaux. Dans ce modèle, 50% du bénéfice net revient aux actionnaires pour investir dans l’avenir et verser des dividendes. L’autre 50% est redistribué aux salariés. L’idée est aussi de se constituer une trésorerie durant les bonnes années, pour ne pas tomber en faillite dès que la crise arrive. La permaentreprise cultive la permanence, au sens de la soutenabilité et de la durée.

Feuille de route

Sylvain Breuzard cite une série d’entreprises qui ont opté pour ce modèle avec succès. Cela implique parfois de renoncer à des fournisseurs ou à certains clients. Moins de marges pour plus de pérennité. Pour se transformer, l’auteur conseille de créer un comité de pilotage composé d’actionnaires, de salariés et de personnalités qualifiées. Les prochaines étapes sont: comprendre les enjeux et partager l’ambition; créer une raison d’être basée sur les trois principes de la permaentreprsie; poser les enjeux (la partie la plus difficile); définir des projets précis et des actions et enfin «mesurer et améliorer».

Prendre soin des humains

La dimension RH de cette transformation concerne surtout le pilier «prendre soin des humains». Les enjeux sont nombreux: Work-Life Balance; flexibilité du travail/télétravail (culture du résultat, autonomie, dialogue); favoriser l’acquisition de compétences (employabilité); réduire l’absentéisme (un taux entre 3 et 6% est considéré comme sain); diminuer l’écart entre le salaire le plus élevé et le salaire médian; consulter les salariés sur la vie de l’entreprise et plus de diversité dans les organes de décision. La difficulté est d’identifier des enjeux qui correspondent à l’activité et aux spécificités de l’organisation. De manière générale, une culture apprenante et plus de participation dans les décisions vont favoriser cette dimension humaine de l’organisation.

Vers une fonction RH verte

Dans un ouvrage collectif publié en 2024 (voir ci-dessous), Michel Barabel et Olivier Meier, deux professeurs de GRH français, ainsi qu’Antoine Poincaré, directeur de l’Axa Climate School, détaillent toutes les actions RH à mener pour réduire l’empreinte carbone de l’entreprise. Dit autrement: comment construire une fonction RH verte. En gros, il y a deux axes à suivre. Que peut faire la fonction RH pour réduire l’empreinte carbone (modèle d’affaire, chaîne de valeurs, consommation d’énergie, initiatives individuelles). Ce premier volet commence par un bilan carbone de l’entreprise. Le deuxième volet est de protéger les collaborateurs·trices du stress thermique lié au réchauffement climatique. Dès 24 degrés, la productivité commence à baisser. À cela s’ajoute l’éco-anxiété, un phénomène bien réel qui va impacter le moral des équipes.

Politique de mobilité

De façon concrète, la politique de mobilité est un levier important pour diminuer les émissions de carbone: supprimer les places de parc, proposer des locaux proches des gares, encourager les transports publics ou l’utilisation des voitures/vélos électriques et réduire les déplacements en avion. Le télétravail ou l’activité décentralisée dans des espaces de coworking est une autre manière de réduire ces émissions.

Sensibiliser et former

L’autre levier RH sera de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à ces enjeux ESG et de leur donner les moyens d’agir. Une pratique très répandue en France est la Fresque du climat. Ces workshops vont permettre à tous les employés de comprendre les enjeux climatiques et d’identifier des leviers pour agir. Cette sensibilisation peut aussi se faire via des capsules vidéo ou des formations. Les auteurs conseillent de recourir à la méthode japonaise du Kaizen et d’avancer petit à petit plutôt que de lancer des grands projets qui n’aboutiront jamais. Il y a aussi un lien entre des pratiques managériales plus participatives et les enjeux ESG. Comme dans le modèle de l’entreprise robuste, il s’agit de construire des actions en demandant l’avis des employés, des clients, des partenaires ou des fournisseurs de l’entreprise.

Normes et certifications

Enfin, plusieurs normes existent aujourd’hui pour certifier vos bonnes pratiques ESG. Les principales sont ISO 26000 et 14001, qui sont les deux standards reconnus sur le plan international. En Europe, la directive CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) encadre la publication d’indicateurs extra-financiers. En Suisse, les certifications EcoEntreprise et Be Corp permettent de réaliser un audit de toutes vos pratiques. Enfin, sur le volet humain, les deux certifications les plus reconnues sont Great Place To Work et Friendly Workspace de Promotion Santé Suisse.