Et si on jouait sérieusement!?

J’ai récemment eu en entretien un jeune homme de 25 ans. Lorsque je lui ai demandé s’il avait la sensation de bien utiliser ses compétences dans son job, il a répondu: «Je préfère les utiliser dans mes activités extra-professionnelles».

Le nombre de jeunes tend à diminuer dans les syndicats. Cette hémorragie pourrait à terme avoir un impact sur les finances de ces organisations.

Lorsque je présente mes modules nutrition-santé aux entreprises, je fais toujours le même constat: en tant qu’individu, l’interlocuteur que je rencontre est intéressé par la démarche. Mais qu’en est-il du manager ou du DRH qui se retrouve devant le choix cornélien d’une formation qui obtienne bénédiction de sa hiérarchie et engouement des équipes?

Les entreprises veillent de plus en plus à leur image. Notre monde est fait d’images et ne pas s’en préoccuper équivaut à se tirer une balle dans le pied.

Etre aujourd’hui DRH ou HR Business Partner n’est pas une sinécure. Une certaine presse se laisse aller à en véhiculer une image peu flatteuse et cherche d’éventuelles occurrences de «ressources inhumaines» pour les fustiger indistinctement, sans esprit de justice. Ceux au service desquels nos RH veulent se mettre (les directeurs généraux, ndlr) n’hésitent pas à en rajouter, stigmatisant chaque insuffisance, chaque erreur, chaque échec, comme révélateur de l’inconsistance de leurs apports ou de leurs tentatives. En des temps difficiles, afin d’occulter la vérité, une communauté peut se chercher, en son sein, de faciles boucs émissaires... Nos RH n’en restent pas moins sur le front de tous les incendies humains!

Jérôme Cosandey, chef de projet chez Avenir Suisse, estime que la formation continue des seniors doit rester une affaire privée. La Conseillère nationale Barbara Gysi (PS) souhaite, au contraire, que cette prestation soit financée paritairement. Elle demande un Fonds pour la formation continue et la réorientation professionnelle des seniors.

Dans quelles conditions le responsable RH peut-il recourir au profiling, méthode d’évaluation de la crédibilité des candidats développée aux Etats-Unis?

En quoi consistent exactement les devoirs et responsabilités d’un employeur en matière de protection de la personnalité? A quelles conséquences s’expose-­t-­il s’il néglige son devoir de protection?

Les RH sont des administratifs sans vraie valeur ajoutée pour l’organisation. Vraiment?
 Nous avons observé le travail quotidien de six cadres RH et avons constaté une toute autre utilité de la fonction RH. Ils sont les promoteurs des valeurs et les bâtisseurs de la cohérence des comportements au sein de leur organisation. Enquête inédite.

Secrétaire générale de l’association PSY4WORK.CH, qui regroupe les psychologues du travail de Suisse, Anny Wahlen revient ici sur les malentendus qui entachent son métier.