Fustiger les actrices et acteurs du HRM en leur intimant d’augmenter leurs compétences est démodé. Car au fil des ans, cette profession a subi des transformations profondes. Elle s’est scindée en spécialités dont certaines exigent des profils de personnalité en contraste avec celui de l’administratif.

Le rêve de tout employeur est de gérer son personnel sans le moindre imprévu. C’est bien mal connaître la météo. Les entreprises doivent en effet composer toute l’année avec la canicule, les intempéries et les catastrophes naturelles.

Le rôle et la place qu’occupent les ressources humaines au sein d’une organisation contribuent au bon fonctionnement de celle-ci. Encore faut-il que ce rôle ne se substitue pas à celui du management et que les RH ne prennent pas le pouvoir, parfois laissé vacant, à la place des responsables de ligne.

Grâce à l’analyse scientifique des données relatives au marché du travail, l’Observatoire du marché du travail de Suisse orientale, d’Argovie et de Zoug (AMOSA) apporte sa contribution à une réintégration plus rapide et plus durable des demandeurs d’emploi sur le marché. La prévention doit commencer avant l’entrée chez l’ORP.

Un des obstacles à la fidélisation réside dans la segmentation des tâches qui induit une spécialisation du middle management. La diversification des responsabilités et des missions permet en revanche de renforcer le sentiment d’apporter de la valeur ajoutée au groupe. L’exemple des Banques Raiffeisen le montre bien.

Comment fidéliser son personnel tout en exigeant de lui une importante mobilité? La plupart des multinationales sont confrontées à ce défi. Le leader mondial de la technologie médicale a développé un concept global de soutien aux collaborateurs. L’équilibre vie de famille/professionnelle est au cœur du processus.

On a beaucoup parlé, ces quinze dernières années, de la mobilité comme caractéristique des carrières professionnelles. Pourtant, en Suisse, aujourd’hui, un discours de fidélisation des collaborateurs se fait entendre. A cause notamment de la pénurie de main-d’œuvre et de la chasse aux talents.

La mobilité croissante du personnel incite des nations entières à se battre pour le maintien des spécialistes qu’elles ont formés à prix d’or. Pour les RH, le défi sera logistique: comment mettre en accord les besoins individuels des porteurs de savoirs avec les structures et les processus d’une entreprise.

Le jeune directeur du centre de compétences romand de Bedag Informatique SA est loué pour son leadership et son sens des relations humaines. En place depuis bientôt deux ans, Spyros Papadimitriou a réussi à remodeler son organisation avec une vision RH axée sur le service à la clientèle. Portrait d’un manager sensible.

Le fabricant de montres Hublot a lancé en 2006 un programme pour intégrer les seniors sur la place de travail. L’idée permet de contrer la pénurie de main-d’œuvre que connaît le secteur horloger tout en profitant de l’expérience de ces collaborateurs en âge de retraite. Interview avec Jean-Claude Biver, CEO.